“一刀切”:一个谬论在衡量员工工作Satisfaction-Monetary圣检查Ugandan-Based特许私立大学

文摘

看着高级学术人员在特许私立大学在乌干达,这项研究旨在建立如果用金钱作为唯一的齐次动机模型预测员工的工作满意度与独特的特征,其目的是为谁。使用混合法说明顺序的方法,数值和面试反应都从统计上获得具有代表性的136和12个关键线人,分别从六个特许私立大学。在单变量、双变量和多变量的水平,数据使用SPSS16.0软件进行了分析。结果表明,货币的圣如工资和津贴不明显,积极影响员工的工作满意度值高于计算概率为0.05,这是最低层次的意义需要在这项研究中声明一个显著的影响。面试反应的影响工资和津贴也同样证实了数值数据。然而,奖金被发现有一个积极的影响与相应的积极评价的采访。虽然有明显的学术严谨性的现有文献熟练螺纹和中肯地提出支持的货币激励,地上上下文的现实建议。资深学者继续停止工作尽管合理的支付。遗憾的是,在这项研究中,人力资源官员有信心,最终推动工作的钱。他们并不知道,货币的圣局限性影响高级学者。因此建议将员工的想法变成一个齐次实体没有关于他们的独特性和存在的个体差异其中早已过时的和不值得空间在现代人力资源实践。

1。介绍

尽管经过数十年的研究,研究基于人们的观念也没有提供确凿的结束。针对这一现实,在这项研究中,是什么让人们满意的工作仍然是神话无论无数研究作品的理解的现象。没有太多关注什么是适当的奖励工作满意度,(1- - - - - -3]指出货币的圣真正预测工作满意度。这可能是一个真理在某些情况下;然而,(4- - - - - -6独立)都认为钱仅仅是一个权利而不是预测工作满意度。只要钱是可以预测的,它不再是开车去工作的满意度5]。虽然研究人员认为这些过时的基础上观察时间通道,应该注意的是,最近的一些研究,如(7,8)都证实了这些发现。

学术评价的基础上,应该提醒,可用文献伴随着把堆数据在很大程度上似乎弯低其他预测和金钱作为主要预测工作满意度。虽然有防御和挑衅的参数由经典等(9,10),支持货币圣民,他们故意拒绝承认的内在因素的力量,最近,研究人员验证。假设所有员工是金钱至上,金钱是最终的和唯一的预测工作满意度是一种误解1,4]。员工在本质上不均匀;他们的需求、感觉和愿望随时间变化如此他们的激励因素。这是原因,深入了解人类的本性和个体差异是至关重要的,以了解工作是保证满意。

说一件事,可以有很多的信心是金钱驱使员工投入怪异极端,但它如何驱使他们心甘情愿地,热情地对大多数从业者的工作仍然是一个神话。的作者(11- - - - - -13]和Stajkovic Luthans [14独立)试图说服世界货币激励对工作满意度的影响;然而,他们未能证明为什么员工自愿放弃高薪工作差的。没有坚实的基础假设支付人更会鼓励他们在工作中做得更好,甚至呆更长时间(15]。仅仅因为钱太少会刺激,使失去动力并不意味着大量的钱会带来增加工作满意度(16]。

在资金保障工作满意度的错觉,大学管理者通过人力资源(人力资源)部门减少了人力资源功能谈判工资期间和之后的招聘流程(17]。人们主要是寻找高薪工作,(18),但为什么人们呆在工作的时间比其他人不一定是钱,而是因为对大多数人来说,求职的主要原因和/或工作的钱,大多数研究人员简单地得出结论,钱是最终的预测工作满意度。这样的结论可能只适合研究调查吸引了人们申请工作,但是使用相同的理由证明工作满意度可能是徒劳的,一个艰巨的任务。在这方面,因此,本研究系统地分析使用钱的谬误作为风险最终预测工作满意度和工作动态的浓密的灌木丛理解究竟让人们呆在工作的时间比其他人即使认为激励因素似乎较低。同样,这部小说调查计划指导实践和桥梁,促进连接的研究实践和实践研究。

2。问题陈述

一刀切是一个操作模型广泛应用无意识地在大多数私立大学在乌干达的识别方式,奖励,激励学术和非学术人员。没有任何令人信服的理由,特许私立大学在乌干达被加入使用货币的潮流圣民作为一个统一的和最终的方法激励员工,不管他们的独特的特点。虽然它可能是常识认为人们工作为了钱,它似乎是不明智的认为所有人都是由金钱驱动的。这是合理的磨损率的高级学者尽管合理的支付。直观地说,有人会认为,更高的薪水会让高级职员舒适和兴奋的工作,但从几十年的研究表明,科学证据记录货币圣和工作满意度之间的关系要复杂得多比平均的头脑想象(19]。进一步的研究表明,即使我们让员工决定他们应该赚多少钱,他们可能不会更享受他们的工作20.]。这项研究在4)一致认为,虽然奖励作为激励驱动员工响应性工作,真正的行动的动机来自于内部的个体。

虽然有足够的证据声称钱本身并不足以预测员工的工作满意度,人力资源部门在大多数特许私立大学在乌干达似乎并没有感激这一现实的17]。对他们来说,金钱就是一切,只意味着一个结束(21- - - - - -23]。虽然大学高管似乎订阅这种推理,不幸的是,他们提供的薪资都是一个令人惊讶的是没有竞争24]。如果是为了钱,一些观察人士和研究人员声称,那么,尽管合理每月支付提供一些好的私立大学,喜欢坎帕拉国际大学(桥),乌干达烈士大学(UMU),乌干达基督教大学(UCU) Nkumba大学(NKU)和Ndejje大学(ν),高级员工流动率仍然很高(25]。作者在26,27)认为,许多教师离开公立学校和私立学校都是增加速度远高于他们的替代品。而他们提出了一个惊人的观察,他们显然没有国家或与读者分享这个难题的合理原因。然而,(24,28)认为这令人担忧的《出埃及记》可怜的工资。除了识别穷人支付一个合理的理由拼图,他们也未能证实工资如何满足人类欲望的潜在独特性和人类感知的异构特性。本研究的货币圣民的普遍认为误解是终极动因和红衣主教预测员工的工作满意度,目的是指导实践和争论延伸到一个理想的标准。

3所示。这项研究的目的

研究旨在调查为什么尽管现有的证据只使用货币不相称的圣民保留学术人员,特许私立大学在乌干达仍然认为钱的最终预测员工的工作满意度。

4所示。零假设(H_o)

它是假设在这项研究中,货币的圣如工资、奖金和津贴不显著影响员工的工作满意度在乌干达特许私立大学。

5。概念框架

一个概念性的框架是一个分析工具与几个变化和上下文(29日]。图1清楚地显示了如何在调查中相互作用的变量因果链中为了提供一个全面的和合理的预测力和预测变量的理解。

6。文献综述

6.1。工资(基本工资)的影响员工的工作满意度

虽然是一个不断讨论工资的可能性在预测员工的工作满意度,毫无分歧,工资是一个动力14,24,27,28]。金钱就是一切的观点是基于人类行为的谬论是仅仅是由钱(31日]。建立在这个想法,作者的29日,32- - - - - -34)独立观察到工作的最终目的是薪水。针对这个提交,人会假定一个单位增加的薪水会吸引同等比例的工作效率;不幸的是,实践似乎并不符合这种类型的推理。作者在1)认为人类的需求和愿望的独特性质错误认为薪水可以单枪匹马地预测员工的工作满意度。虽然产业与组织心理学家发现这句话有效,大多数雇主有直观地继续相信更高的报酬激励员工激励因素的比其他任何方面。

研究表明,工资不激励员工,可能在某些情况下(看来成为一种促进因素1,5]。需要注意的是,在通常被认为是低工资的情况下,任何轻微的加薪可能会暂时吸引满意,但这是不合理的和简单化的假设任何持续使用的薪水增量作为一种动机会吸引持久的满意度。而稀疏和轶事证据是否工资找茬会让,没有科学证据证明它激励4,20.]。而错误地,大多数的管理者倾向于认为他们可以充分激励员工提供奖励,如更高的工资(15]。

事实上,几乎没有证据表明工资预测工作满意度,和大量的证据声称它实际上让员工沮丧,支持这样的观点,有间接和无形的力量而不是薪水负责。然而,这并不意味着员工应该免费工作;他们需要满足他们的基本需求,并提供他们的家庭,但是一旦这些基本需要得到满足,工资预测工作满意度的可能性变得可疑。

是在商业世界,这也是在学术界,实践由固定心态剥夺了大学在乌干达有机会欣赏激励工资很玩和工作满意度。他们似乎订阅一般认为工资是工作满意度的主要来源,只要员工按时支付,没有理由为什么他们不应该做到最好。绝望的员工,这种推理是逻辑背后的智慧,但是它不能信任当它应用于最有经验和广泛接触学术人员(6]。其功能以外的交换价值,是一种心理的象征,和它的意义在很大程度上是主观的20.]。

6.2。奖金(金融认可计划)的影响员工的工作满意度

自从怀疑吞噬工业心理学家,辩论是否奖金预测员工的工作满意度有大量分裂的学者和实践者(35]。从业者似乎相信奖金产生重大而积极的影响个人的产出和工作满意度,而工业心理学家认为它是缺乏人性的理解,使从业者相信他们做的方式36]。人类需要频繁改变,他们的激励因素20.];理解人类大脑是如何工作的符合薪酬整体升值的响应能力是至关重要的任何一种激励。使用奖金,因为他们是有效的在一个时间点的一个组织你的生活经验是一项可怕的任务和示范缺乏了解人脑如何工作在特定的上下文在工作场所的条件。

说一件事,可以有很多的信心是有几项研究的奖金作为预测工作满意度(37- - - - - -41]。这种传统观点是基于误解,工作的最终目的就是金钱(42]。而这听起来不合逻辑的求职者,奖金通常不计数,也许是有意义他或她当她/他辞职的期待已久的新工作在几个月利润丰厚的奖金。Gneezy et al。43)认为任何形式的长期激励是灾难性的;然而,这并不意味着员工不应该补偿。他的观点支持了44),被观察到,用奖金来增加在英国企业高管表现被发现一个误导性的概念。重要的是要注意,当激励奖金等集成到一个组织的支付方案,他们变得可预测,任何可预见的很少或没有积极的影响对人类的满意度。

同样的(45),而奖金的影响分析,建立了员工的满意程度是稍微令人信服的奖金是意外和突然的情况下。人意外刺激;任何可预见的被认为是对人类行为产生积极的影响非常有限。遗憾的是,尽管现有的科学证据与身体缺乏足够的证据来支持奖金预测工作满意度一样好,经济学家继续指导练习使用奖金作为员工士气的可靠来源和最终的工作满意度。

在可用的文学经验证据的高级学术人员Ugandan-based特许私立大学不提供认可。这种说法奖金吸引工作满意度。研究人员,如46,47),他的研究是针对建立货币激励员工工作表现的影响,纪律,和工作满意度在特许私立大学在乌干达,似乎一致认为,金钱至上激励预测工作满意度。而这可能是在他们的研究成果而言,当受到学术评价,他们的研究结果缺乏信任两个方面;他们无法欣赏,承认人类感知的动态特性没有提供保证的空间随着时间的推移,激励可以不断地预测工作满意度。两个,他们不向读者解释为什么尽管“合理的”薪酬和奖金提供“有利可图”,一些高级学术人员在他们调查的机构仍然辞职。这些突出的问题,他们的发现是沉默,批判性思维怀疑奖金,工资,津贴真的预测工作满意度,声称他们的研究结果。

6.3。补贴的影响(医疗、住房、和录像)员工工作满意度

这项研究在48]表明,薪酬一直保持的一个主要工作满意度因素最重要的员工。这是一致的49),研究表明,任何组织要想成功,就必须合理补偿员工,因为他们是所有其他的关键利益相关者目标实现。一些研究支持这一观点,如(50- - - - - -52),已经出现了。这项研究在49)补充说,虽然弗雷德里克·泰勒的科学努力早些时候失去与突出的出现人类Movementist,钱仍然是员工激励的主要方式。这项研究在53]的观念进一步补充说,一个是应得的预测工作满意度。尽管长期存在支付的重要性,它对工作满意度的影响仍然是一个有争议的问题。的作者(48),在他的薪酬及员工工作满意度的探索性分析,认为任何形式的补偿不明显,积极预测员工的工作满意度。早些时候这纠纷索赔日期最早发呜呜声,激励的期望理论的出现显著津贴和工作满意度有积极的影响。

领域的管理,理解的过程有一个满意的关键员工的关系的意义在于需求,驱动器和激励(49]。虽然这个学术的建议听起来合理,雇主还没有重视这种关系的理解和人类感知的升值在塑造员工的满意度之旅。理解人类大脑是如何工作的非常重要的建立一个合适的补偿方式一个组织,而是因为他们很少能够开诚布公的合资企业的管理者的心理本质的理解他们的组织和他们的员工,通常,真正激励员工是忽略那些难以计数。

科学研究津贴对员工工作满意度的影响在特许私立大学在乌干达稀疏,证据津贴是否真的被怀疑。虽然有足够的剂量的文献基于原型的概念,货币激励积极预测工作满意度,没有说中提供合理的科学推理的研究声称货币激励的确重要。这种理论的差距也许是实践的原因是粗略的指导。本研究的目的是不仅指导辩论,而是适合政策评估提供科学指导,开发和实现,从而在学术和非学术机构。

7所示。方法

关于这项研究中,采用横断面调查设计,因为所需的数据只能收集在一个时间点(54- - - - - -58]。它是最合适的设计,因为它允许的估计结果为给定的流行人口(54,59]。使用自行测试问卷获得的数值数据,而面试面试指南提供的反应和观察清单。统计136年具有代表性的学者来自总人口201高级学术人员使用60)样本容量确定的矩阵。高级学术人员只包括博士学位持有者中发现五个特许私立大学(UCU桥,UMU, NKU,坎帕拉大学(KU)和ν)的调查。相同情况下的学术人员在多个机构是常见的;然而,这种情况下被使用的原则控制耐久性担任包容和消除的标准。从这些机构所有兼职学术人员被淘汰他们兼职但是被认为是永久的。

8。这项研究的结果

研究推测,前情如工资、奖金、津贴不明显和积极影响员工工作满意度在乌干达特许私立大学。证明这个推理是毫无疑问的,祖先(工资、奖金和津贴)测量对因变量如下显示的回归分析。

8.1。工资(基本工资)的影响员工的工作满意度

这项研究的研究人员推测,工资不明显和积极影响员工工作满意度在乌干达特许私立大学。使用SPSS作为一个合适的方案分析,上述零假设测试,以确定员工工作满意度是工资的函数。

这听起来合乎逻辑的求职者,工资是员工工作满意度的终极原因(14,24,27,28];然而,事实证明,否则在这个研究。只看高级学术人员选择特许私立大学在乌干达,研究发现,工资不会影响员工的工作满意度。这是合理的数值数据(F= 3.542, )在表1。自值(0.061)高于计算概率(0.05),这是最低层次的意义需要声明一个显著的影响,在这方面零假设被接受。这表明,工资不影响员工工作满意度的高级学术人员选择特许在乌干达私立大学。研究结果进一步表明,工资只占0.16%的变异工作满意度如果其他因素保持不变,而其他排除预测变量占99.84%。β值0.088表明,增加了1%的工资员工工作满意度的概率降低88%,这是无关紧要的t=−1.882和团体= 0.061。然而,重要的是要注意到,与相应的常数值3.381t= 29.773和团体=高0.000表明工作满意度仍然可以不管的工资给员工。这表明,虽然薪水可能是重要的,其他因素也需要关注。

反应得到的关键线人通过访谈表明,而工资是很重要的,也许人们会使用的核心原因最资深学术人员,承认、尊重、等因素的品牌推广、独立,机构优先考虑。最关键的一个线人说:“我们的首要任务是职业发展,而不是钱,但遗憾的是,尽管努力提醒我们主管和人力资源人员的现实,他们似乎并不欣赏我们作为高级学术人员的位置。在桥”的一个顾问说“真的,初级学术人员多数,他们目前的追求金钱,但这并不意味着每个人都在寻找钱。”

另一位高级学术人员仍在桥指出,“人力资源部认为工资的趋势本身就是结束,这是一个误解。我喜欢我的协会桥无论我得到的月薪。”“我期待着那一天当人力资源官员走出舒适的办公室,以了解员工的需要,他们认为重要的是似乎不是我们大多数人,”他补充道。

UCU的资深工作人员指出,认为“这是不明智的学术人员工资只是感兴趣。教学是一个调用,我们中的一些人只是享受我们所做的无论工资。“同样的精神,工作人员NKU和KU相信大多数人力资源官员认为的内在因素是最重要的预测工作满意度。“钱真的是什么?我们都在我们的职业生涯时间抛弃了高薪工作下工作;这不是足以让我们的主管思考他们的动机方法?“一个愤怒的学术UMU提交。

因此,参照数值和面试反应获得的假设一个在这项研究中,很明显,薪水不影响员工工作满意度,但这并不意味着工资是不那么重要了。努力调查这种情况下使用类似的参数在其他私人和公共机构在乌干达被认为适合整体视图。

8.2。奖金对员工工作满意度的影响

确定奖金是否影响员工工作满意度在特许私立大学在乌干达,一个零假设测试使用简单线性回归分析表中提供2。

这项研究在44)指出,使用奖金增加高管工作满意度是一个误导性的观念。重要的是要注意,许多研究人员等(40,41)有争议的这种观点,理由是提供意外奖金时,他们倾向于调整和推动员工的满意度更高的视野。参照表的数值数据2,很明显,奖金一个重要和积极的影响员工的工作满意度。这是由F和解释值(F= 115.482, )。自值小于计算概率(0.05),这是最低层次的意义需要声明一个显著的影响,零假设被拒绝。这意味着奖金显著和积极影响员工工作满意度的高级学者在乌干达特许私立大学。β值0.576表明,增加1%奖金的概率增加工作满意度高级学术人员0.576中,这是重要的t0.000 = 10.746和团体=。然而,与相应的常数值1.331t= 7.680和团体=高0.000表明工作满意度仍然可以不管的速度和频率提供高级学术人员的奖金。在这方面,而奖金则适当预测员工的工作满意度,雇主们提醒关注其他因素,尤其是内在,这项研究从未考虑过。

在相同的注意,面试回答的关键线人通常表明,奖金是很好的预测员工的工作满意度,尤其是当他们不集成到付款的机构模型。他们进一步提到,奖金有意义,雇主应该给他们当他们最意想不到的员工。当它支付模型的一部分,它成为标准和可预测的,然而任何可预测一个临时对人类行为的影响。

可用的证据从定量和采访的反应表明,奖金是至关重要的成分,激发信心和员工的归属感,从而导致它们致力于机构。然而,尽管这是一个有效的观察,关键线人已经明确表示,并不是所有的奖金激励员工;似乎只有那些意外给出命令很多员工忠诚度。

8.3。补贴对员工工作满意度的影响

在这项研究中,研究者进一步推测,津贴,如住房、镜头和医疗不明显,员工的工作满意度有积极的影响。为了证明这种说法是毫无疑问的,说假设测试使用简单线性回归分析,如表所示3。

模型的回归结果汇总表表明津贴不明显和积极影响员工工作满意度的高级学术人员在乌干达特许私立大学。这显然是在F和p值(F= 0.839, )的表3。自值(0.361)高于标准的显著性水平(0.05)在这项研究中,这是最低层次的意义需要声明一个显著的影响,零假设被接受。这意味着员工工作满意度不是津贴的函数。−0.035的Beta值意味着当其他因素都为零,单位补贴的增加会导致−0.035降低工作满意度的变化。另一方面,一个常数值与相应的3.253t= 35.327和团体。= 0.000表明,员工工作满意度仍然可以不管高补贴的数量提供给高级学术人员。这个观察要求雇主关注其他方面,尤其是那些不通过这个研究来解决,似乎心理因素等影响员工比其他任何。

另一方面,通过访谈获得的反应似乎矛盾的数值数据。虽然数字数据不承认津贴的价值,关键线人显然表明,扩展员工福利如住房、医疗,画面是一种姿态,雇主对雇员的尊重。的导演说,“虽然可能没有任何直接补贴和员工工作满意度之间的联系,但提供这些额外的好处可能会影响员工的心态。”

考虑数值,通过采访获得的观点,可以说,补贴员工的意见不同,这可能是由于独特的自然的人类思维和与之关联的值表示补贴。

8.4。整个货币的圣对员工工作满意度的影响

确定总体货币圣民对员工工作满意度的影响,采用多元线性回归分析。这是因为将允许研究人员确定每个项目的预测变量如何影响因变量。此外,要理解独立变量的预测能力,采用以下方程。

8.4.1。函数方程

从上面的模型,制定数学方程如下: 在这里, =常数或指的满意程度将享受当所有其他因素都为零。β₀+β₁Sa₁+β₂薄₂+β₃所有₃指工资、奖金和津贴。他们被称为预测模型。 参考回归参数,测量预测强度相应的解释(独立)变量对员工的工作满意度。 是误差项或功能估计错误,例如排除独立或预测变量不是本研究的一部分。

从表4,很明显,多元线性回归模型是重要的(F= 39.123, )因为值小于0.05的标准计算概率,这是最低层次的意义需要在这项研究中声明一个显著的影响。这意味着当所有三个预测因子(工资、奖金和津贴)放在一起,引起重大变化的预测变量。然而,人们不应该忘记,总强度的三个因变量预测是重要但虚弱。它高达34%(调整r²= 0.340),这是相对较弱的而不是排除的强度预测,在这种情况下保持在66%。这说明还有其他因素除了货币显著和员工工作满意度有积极的影响。

9。讨论

虽然人力资源功能一直演进,以满足不断变化的工作环境的需求(61年- - - - - -63年),大量的人力资源人员,主要在中小组织,仍努力找到一种方式了解员工的真正动机(64年]。虽然大多数以前的研究如(17,65年- - - - - -67年)的指导人力资源功能,人力资源人员在特许在乌干达私立大学的调查发现这样不顺从的指导。对他们来说,金钱是公分母,终极原因工作;只要钱是提供“合理”,员工总是工作。钱是红衣主教对大多数员工不合理使人力资源官员相信,每一个员工是由金钱驱动的。这种程度的误解不仅否认人力资源行业是一个发展的机会,但它演示了人力资源职业的危险是一定会遇到这样的从业者掌舵。

相反,这个观察镜子的学术工作65年],作者观察到的人力资源管理(人力资源管理)是意识形态的个人主义和市场化和服务员忽视更广泛的组织,员工,和社会问题,把人力资源管理放在贫困的风险。然而,尽管他们的观察被认为是可信的,他们没有特别说明在何种情况下货币激励解释工作满意度。

显然透露在这项研究是货币圣民,如工资和津贴,不明显,积极预测高级员工工作满意度。这是符合1,5),科学合理的资金更少的对员工工作满意度的影响。为了建立科学证据,4,20.独立)表示,支付不影响员工的决定继续工作。本研究与实证的理由是一些研究的一部分钱不影响员工工作满意度的影响。研究者进一步指出,因素,大多数管理者很少参加,如承认、尊重、推广、培训、和代表团,往往影响高级职员比任何其他。

研究结果进一步表明,而薪水和津贴预测较低,奖金往往影响和推动员工满意度更高的高度。这是在协议与37- - - - - -41)认为,当奖金意外,它们影响员工的行为。这进一步表明,奖金达到预定目标,他们不应该通常每月支付模型的一部分,而不是一个纯粹的方式付款给意外的平均表现最好。不幸的是,在调查的时候,奖金被发现是最适用的圣民机构可以提供高级学者。这可能迫使一个相信的机构正在研究还没有完全意识到奖金在影响员工工作满意度起着十分重要的作用,和一些机构支持奖金的时候调查缺乏一个合适的模型分配给员工。

考虑不周的动机项目中发现的特许私立大学在乌干达目前反映差距说大学的人力资源部门。太多浓度在过时的动机行为和故意,但傲慢的心态,所有员工最终是为钱工作可能会导致这些大学颓废。即使员工主要是寻找工资作为最过时的从业者暗示,没有证据证明金钱激励。例冗余员工操作与好支付相当大的财政预算报告,与相应的低收入员工提供令人信服的情况下输出。如何处理这方面,人力资源部门没有合适的答案但假设任何金融增量低薪的员工将肯定保证最好的结果。这是一个误解,需要立即注意如果这些大学保留其高级劳动力。弗雷德里克•赫茨伯格认为,仅仅因为钱太少会刺激,使失去动力并不意味着越来越多的金钱可以带来增加满意度。

10。结论,意义,和建议

建立在这项研究中,高级学者几乎没有受到货币激励措施(例如,工资和津贴),人力资源部门在大学研究强烈建议进行彻底检查他们的人力资源基础的潜在策略来理解他们的个体差异,动机触发器,对用人单位和个人的心理依恋,最重要的是理解什么是使工作环境需要。它并不总是很容易激发一个人你不懂;在这个方向上迈出一步真正了解激励高级学者可能答案令人担忧的高级员工流失率和持续的不满情绪。

货币的圣和工作满意度之间的关系要复杂得多比平均的头脑想象和减少高级学者市场商品价格标签分配是企业在本研究中被证明是一项艰巨的。而人力资源人员认为工作的最终目的是钱,他们需要意识到高级学者更关心他们的心理稳定工作,独立,和认可。在这项研究中,所有这些方面都缺乏,更糟的是,一些人力资源人员甚至都不愿意为工作环境提供这些关键方面的倾向,而其他人(HR人员)似乎不知道价值的心理稳定,独立,和识别对资深员工的工作满意度。

研究进一步指出,虽然员工工作满意度是人力资源管理的一个基本特征,通常,存在一个差距员工认为最有益和他们实际收到他们的雇主。尽管他们重大贡献的形象下的大学研究,高级学术人员对长期被忽视,和他们的意见关于他们的幸福重要既不听也不尊重。在光观察,一个深思熟虑的方法,特定于上下文,显然需要的设计,因为大多数应用动力技术已经呈现不适宜和诡诈的。把员工的想法变成一个齐次实体没有关于他们的独特性和存在的个体差异其中早已过时的和不值得空间最新的人力资源实践。

这项研究进一步指出,人类的需求从来都不是常数;他们改变按照通行条件的社会制度和经济、政治、和上下文相关的条件。鉴于这一事实,研究吸引雇主总是关注这些动态,制定与上下文相关的动机模型符合员工的需求和愿望。目前,员工的需要和愿望与大学的战略方向不一致,这是不利于组织的进步和成功。

这项研究的结果进一步提醒从业人员,经常使用一个特定的奖励,因为它在其他组织取得成功的案例是在这个调查是一个误导的任务。组织是独一无二的人类也是如此;而组织的独特性在很大程度上取决于人类的质量,相反的不可能是真的。这表明,人力资源人员应该创造有利的工作环境,能够利用员工的独特性竞争实现竞争优势的工具。

钱规则的僵化的心态否定人力资源官机会尝试其他动机激励,所以,小非货币激励的能力被发现在预测工作满意度。重要的是不同类型的奖励给员工,因为人类的思想不断引发当多个激励应用交替。这是至关重要的,因为它使员工兴奋和挑战高阶工作挑战。事实是,大学在研究年龄相对年轻,没有实质性的证据的研究工作正在进行这个关键问题上同样的大学;人可以自信地声称有一个人力资源官员和上下文之间的脱节的现实在地上,形势可能会加剧在这方面如果没有寻求救济。

除了实际意义,这种实证调查了丰富的现有文献主题进行调查。文学如何货币激励不能预测工作满意度的高级学者是稀疏的,至于上下文(私人特许大学)正在调查而言,没有跟踪的研究到目前为止这个关键问题上进行的。这些大学是相对较新的部分解释了为什么没有声音的研究进行指导实践。知识的身体中创建这个实证调查的目的是塑造实践还说大学和扩展的辩论一个理想的标准作为逻辑开始解决无数的挑战与持续的高级职员消耗战。

最后,夸大的权利感,故意冷漠,和过度自大了主管和人力资源人员总是认为员工只是单纯的主题寻找生存是一个误导性的概念,不仅是颓废,铺平了道路,而证明人力资源实践是没有深深扎根于他而不是商业世界。

数据可用性

这项研究的原始数据集可以在请求相应的作者。

的利益冲突

作者宣称没有利益冲突。

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