虽然是一个不断讨论工资的可能性在预测员工的工作满意度,毫无分歧,工资是一个动力 14, 24, 27, 28]。金钱就是一切的观点是基于人类行为的谬论是仅仅是由钱( 31日]。建立在这个想法,作者的 29日, 32- - - - - - 34)独立观察到工作的最终目的是薪水。针对这个提交,人会假定一个单位增加的薪水会吸引同等比例的工作效率;不幸的是,实践似乎并不符合这种类型的推理。作者在 1)认为人类的需求和愿望的独特性质错误认为薪水可以单枪匹马地预测员工的工作满意度。虽然产业与组织心理学家发现这句话有效,大多数雇主有直观地继续相信更高的报酬激励员工激励因素的比其他任何方面。

研究表明,工资不激励员工,可能在某些情况下(看来成为一种促进因素 1, 5]。需要注意的是,在通常被认为是低工资的情况下,任何轻微的加薪可能会暂时吸引满意,但这是不合理的和简单化的假设任何持续使用的薪水增量作为一种动机会吸引持久的满意度。而稀疏和轶事证据是否工资找茬会让,没有科学证据证明它激励 4, 20.]。而错误地,大多数的管理者倾向于认为他们可以充分激励员工提供奖励,如更高的工资( 15]。

事实上,几乎没有证据表明工资预测工作满意度,和大量的证据声称它实际上让员工沮丧,支持这样的观点,有间接和无形的力量而不是薪水负责。然而,这并不意味着员工应该免费工作;他们需要满足他们的基本需求,并提供他们的家庭,但是一旦这些基本需要得到满足,工资预测工作满意度的可能性变得可疑。

是在商业世界,这也是在学术界,实践由固定心态剥夺了大学在乌干达有机会欣赏激励工资很玩和工作满意度。他们似乎订阅一般认为工资是工作满意度的主要来源,只要员工按时支付,没有理由为什么他们不应该做到最好。绝望的员工,这种推理是逻辑背后的智慧,但是它不能信任当它应用于最有经验和广泛接触学术人员( 6]。其功能以外的交换价值,是一种心理的象征,和它的意义在很大程度上是主观的 20.]。

自从怀疑吞噬工业心理学家,辩论是否奖金预测员工的工作满意度有大量分裂的学者和实践者( 35]。从业者似乎相信奖金产生重大而积极的影响个人的产出和工作满意度,而工业心理学家认为它是缺乏人性的理解,使从业者相信他们做的方式 36]。人类需要频繁改变,他们的激励因素 20.];理解人类大脑是如何工作的符合薪酬整体升值的响应能力是至关重要的任何一种激励。使用奖金,因为他们是有效的在一个时间点的一个组织你的生活经验是一项可怕的任务和示范缺乏了解人脑如何工作在特定的上下文在工作场所的条件。

说一件事,可以有很多的信心是有几项研究的奖金作为预测工作满意度( 37- - - - - - 41]。这种传统观点是基于误解,工作的最终目的就是金钱( 42]。而这听起来不合逻辑的求职者,奖金通常不计数,也许是有意义他或她当她/他辞职的期待已久的新工作在几个月利润丰厚的奖金。Gneezy et al。 43)认为任何形式的长期激励是灾难性的;然而,这并不意味着员工不应该补偿。他的观点支持了 44),被观察到,用奖金来增加在英国企业高管表现被发现一个误导性的概念。重要的是要注意,当激励奖金等集成到一个组织的支付方案,他们变得可预测,任何可预见的很少或没有积极的影响对人类的满意度。

同样的( 45),而奖金的影响分析,建立了员工的满意程度是稍微令人信服的奖金是意外和突然的情况下。人意外刺激;任何可预见的被认为是对人类行为产生积极的影响非常有限。遗憾的是,尽管现有的科学证据与身体缺乏足够的证据来支持奖金预测工作满意度一样好,经济学家继续指导练习使用奖金作为员工士气的可靠来源和最终的工作满意度。

在可用的文学经验证据的高级学术人员Ugandan-based特许私立大学不提供认可。这种说法奖金吸引工作满意度。研究人员,如 46, 47),他的研究是针对建立货币激励员工工作表现的影响,纪律,和工作满意度在特许私立大学在乌干达,似乎一致认为,金钱至上激励预测工作满意度。而这可能是在他们的研究成果而言,当受到学术评价,他们的研究结果缺乏信任两个方面;他们无法欣赏,承认人类感知的动态特性没有提供保证的空间随着时间的推移,激励可以不断地预测工作满意度。两个,他们不向读者解释为什么尽管“合理的”薪酬和奖金提供“有利可图”,一些高级学术人员在他们调查的机构仍然辞职。这些突出的问题,他们的发现是沉默,批判性思维怀疑奖金,工资,津贴真的预测工作满意度,声称他们的研究结果。

这项研究在 48]表明,薪酬一直保持的一个主要工作满意度因素最重要的员工。这是一致的 49),研究表明,任何组织要想成功,就必须合理补偿员工,因为他们是所有其他的关键利益相关者目标实现。一些研究支持这一观点,如( 50- - - - - - 52),已经出现了。这项研究在 49)补充说,虽然弗雷德里克·泰勒的科学努力早些时候失去与突出的出现人类Movementist,钱仍然是员工激励的主要方式。这项研究在 53]的观念进一步补充说,一个是应得的预测工作满意度。尽管长期存在支付的重要性,它对工作满意度的影响仍然是一个有争议的问题。的作者( 48),在他的薪酬及员工工作满意度的探索性分析,认为任何形式的补偿不明显,积极预测员工的工作满意度。早些时候这纠纷索赔日期最早发呜呜声,激励的期望理论的出现显著津贴和工作满意度有积极的影响。

领域的管理,理解的过程有一个满意的关键员工的关系的意义在于需求,驱动器和激励( 49]。虽然这个学术的建议听起来合理,雇主还没有重视这种关系的理解和人类感知的升值在塑造员工的满意度之旅。理解人类大脑是如何工作的非常重要的建立一个合适的补偿方式一个组织,而是因为他们很少能够开诚布公的合资企业的管理者的心理本质的理解他们的组织和他们的员工,通常,真正激励员工是忽略那些难以计数。

科学研究津贴对员工工作满意度的影响在特许私立大学在乌干达稀疏,证据津贴是否真的被怀疑。虽然有足够的剂量的文献基于原型的概念,货币激励积极预测工作满意度,没有说中提供合理的科学推理的研究声称货币激励的确重要。这种理论的差距也许是实践的原因是粗略的指导。本研究的目的是不仅指导辩论,而是适合政策评估提供科学指导,开发和实现,从而在学术和非学术机构。

这项研究的研究人员推测,工资不明显和积极影响员工工作满意度在乌干达特许私立大学。使用SPSS作为一个合适的方案分析,上述零假设测试,以确定员工工作满意度是工资的函数。

这听起来合乎逻辑的求职者,工资是员工工作满意度的终极原因( 14, 24, 27, 28];然而,事实证明,否则在这个研究。只看高级学术人员选择特许私立大学在乌干达,研究发现,工资不会影响员工的工作满意度。这是合理的数值数据( F= 3.542, p = 0.061 )表 1。自 p 值(0.061)高于计算概率(0.05),这是最低层次的意义需要声明一个显著的影响,在这方面零假设被接受。这表明,工资不影响员工工作满意度的高级学术人员选择特许在乌干达私立大学。研究结果进一步表明,工资只占0.16%的变异工作满意度如果其他因素保持不变,而其他排除预测变量占99.84%。β值0.088表明,增加了1%的工资员工工作满意度的概率降低88%,这是无关紧要的 t=−1.882和团体= 0.061。然而,重要的是要注意到,与相应的常数值3.381 t= 29.773和团体=高0.000表明工作满意度仍然可以不管的工资给员工。这表明,虽然薪水可能是重要的,其他因素也需要关注。

反应得到的关键线人通过访谈表明,而工资是很重要的,也许人们会使用的核心原因最资深学术人员,承认、尊重、等因素的品牌推广、独立,机构优先考虑。最关键的一个线人说:“我们的首要任务是职业发展,而不是钱,但遗憾的是,尽管努力提醒我们主管和人力资源人员的现实,他们似乎并不欣赏我们作为高级学术人员的位置。在桥”的一个顾问说“真的,初级学术人员多数,他们目前的追求金钱,但这并不意味着每个人都在寻找钱。”

另一位高级学术人员仍在桥指出,“人力资源部认为工资的趋势本身就是结束,这是一个误解。我喜欢我的协会桥无论我得到的月薪。”“我期待着那一天当人力资源官员走出舒适的办公室,以了解员工的需要,他们认为重要的是似乎不是我们大多数人,”他补充道。

UCU的资深工作人员指出,认为“这是不明智的学术人员工资只是感兴趣。教学是一个调用,我们中的一些人只是享受我们所做的无论工资。“同样的精神,工作人员NKU和KU相信大多数人力资源官员认为的内在因素是最重要的预测工作满意度。“钱真的是什么?我们都在我们的职业生涯时间抛弃了高薪工作下工作;这不是足以让我们的主管思考他们的动机方法?“一个愤怒的学术UMU提交。

因此,参照数值和面试反应获得的假设一个在这项研究中,很明显,薪水不影响员工工作满意度,但这并不意味着工资是不那么重要了。努力调查这种情况下使用类似的参数在其他私人和公共机构在乌干达被认为适合整体视图。

确定奖金是否影响员工工作满意度在特许私立大学在乌干达,一个零假设测试使用简单线性回归分析表中提供 2。

这项研究在 44)指出,使用奖金增加高管工作满意度是一个误导性的观念。重要的是要注意,许多研究人员等( 40, 41)有争议的这种观点,理由是提供意外奖金时,他们倾向于调整和推动员工的满意度更高的视野。参照表的数值数据 2,很明显,奖金一个重要和积极的影响员工的工作满意度。这是由F和解释 p 值( F= 115.482, p ≤ 0.001 )。自 p 值小于计算概率(0.05),这是最低层次的意义需要声明一个显著的影响,零假设被拒绝。这意味着奖金显著和积极影响员工工作满意度的高级学者在乌干达特许私立大学。β值0.576表明,增加1%奖金的概率增加工作满意度高级学术人员0.576中,这是重要的 t0.000 = 10.746和团体=。然而,与相应的常数值1.331 t= 7.680和团体=高0.000表明工作满意度仍然可以不管的速度和频率提供高级学术人员的奖金。在这方面,而奖金则适当预测员工的工作满意度,雇主们提醒关注其他因素,尤其是内在,这项研究从未考虑过。

在相同的注意,面试回答的关键线人通常表明,奖金是很好的预测员工的工作满意度,尤其是当他们不集成到付款的机构模型。他们进一步提到,奖金有意义,雇主应该给他们当他们最意想不到的员工。当它支付模型的一部分,它成为标准和可预测的,然而任何可预测一个临时对人类行为的影响。

可用的证据从定量和采访的反应表明,奖金是至关重要的成分,激发信心和员工的归属感,从而导致它们致力于机构。然而,尽管这是一个有效的观察,关键线人已经明确表示,并不是所有的奖金激励员工;似乎只有那些意外给出命令很多员工忠诚度。

在这项研究中,研究者进一步推测,津贴,如住房、镜头和医疗不明显,员工的工作满意度有积极的影响。为了证明这种说法是毫无疑问的,说假设测试使用简单线性回归分析,如表所示 3。

模型的回归结果汇总表表明津贴不明显和积极影响员工工作满意度的高级学术人员在乌干达特许私立大学。这显然是在F和 p值( F= 0.839, p = 0.361 )表 3。自 p 值(0.361)高于标准的显著性水平(0.05)在这项研究中,这是最低层次的意义需要声明一个显著的影响,零假设被接受。这意味着员工工作满意度不是津贴的函数。−0.035的Beta值意味着当其他因素都为零,单位补贴的增加会导致−0.035降低工作满意度的变化。另一方面,一个常数值与相应的3.253 t= 35.327和团体。= 0.000表明,员工工作满意度仍然可以不管高补贴的数量提供给高级学术人员。这个观察要求雇主关注其他方面,尤其是那些不通过这个研究来解决,似乎心理因素等影响员工比其他任何。

另一方面,通过访谈获得的反应似乎矛盾的数值数据。虽然数字数据不承认津贴的价值,关键线人显然表明,扩展员工福利如住房、医疗,画面是一种姿态,雇主对雇员的尊重。的导演说,“虽然可能没有任何直接补贴和员工工作满意度之间的联系,但提供这些额外的好处可能会影响员工的心态。”

考虑数值,通过采访获得的观点,可以说,补贴员工的意见不同,这可能是由于独特的自然的人类思维和与之关联的值表示补贴。

确定总体货币圣民对员工工作满意度的影响,采用多元线性回归分析。这是因为将允许研究人员确定每个项目的预测变量如何影响因变量。此外,要理解独立变量的预测能力,采用以下方程。