文摘
本研究调查工作与知识心理所有权与创新行为之间的关系隐藏和知识共享介质。后者变量代表了焦祖先的预防和促进心理所有权。进行研究,提出了一种理论框架和数据收集从专业人员在巴基斯坦工作在复杂的管理系统。分析表明,知识隐藏和知识共享可以同时存在,和心理所有权可以在员工唤起正面和负面情感,这对管理提出了挑战。研究结果说明,与隐藏知识心理所有权有重大关联,知识共享和创新的行为。的理论贡献和重要管理意义进行了讨论。
1。介绍
广泛的研究表明,在员工创新行为是最求质量保持竞争优势在当今动态的工作环境。鉴于日益动荡的条件、激烈的竞争和快速的技术进步,组织领导人承认他们需要设计框架,促进员工创新行为。与心理所有权理论模型链接这些概念(PO)通过知识共享与创新行为(IB) (KS)和知识隐藏(KH)在巴基斯坦建造和测试复杂的管理系统。生产PO的最有说服力的方式之一就是当一个人创造的东西(1),员工提出新的想法和技巧可能会被认为是有一个更大的订单。所有权曾经只谈论关于合法性和股票,但最近,研究管理发现阿宝的成长构建工作的一个重要方面的个人预测行为。理论阿宝已经发展到一定程度,但实证研究是不够的。
考虑的天生的必要性和意义在组织声称,有趣的是探索所有权的感觉(奖励的和预防)通过检查其联系与其他重要结构如知识共享、知识隐藏和创新行为。之前的研究大多研究的因素导致KS [2),但这些导致KH已经不够了,创建一个空白的研究缺乏组织内知识转移。从知识转移被认为是诱导IB的最重要因素,员工必须理解为什么隐藏知识和可以让他们分享知识。阿宝理论可能会提供一个可能的解释为对知识员工的行为方式;预防PO(属地)导致KH和奖励的PO(问责制、归属感、自我效能感和自我认同)导致KS。我们过去的研究扩展到PO、IB、KS并尽力填补研究空白KH的组织背景。
1.1。的理论基础
先前的研究调查了人们开始认为自己是一个对象的所有者和他们如何吸收self-domain中的对象。阿宝发展的员工,三个来源已确定(3]。第一个是“控制”,感觉就像一个人控制的对象的所有者。下一个是“亲密知识”,更多的人知道的东西,越人与对象/任务。第三个来源是“self-investment”,感觉一个归属感,因为投入了资源和/或时间为一个实体。阿宝主要被分为两种类型(4]。一个是预防,特点是领土权。领土权被防御或占有的感觉,包括不想分享和假设自己全权负责某一实体(资源/想法)。第二种类型是奖励的,它是由四种元素(问责制、自我效能感、归属感和自我认同)。预防阿宝是更具防御性的形式,和奖励的阿宝是更具建设性的5]。阿宝理论意味着形式是由情境因素;感知或认知的所有权,极大影响表示矫揉造作合作设置(6]。归属感对知识、想法和创造力可以因此有关键部分知识的转移和IB的员工在不同的工作环境。研究人员审议在人们如何运作在不同的情况下有明显占有的目的是把独特的动机引发的所有权(7,8]。理论家声称,正面和负面的结果可能是由订单生成。积极成果占大多数的组织公民行为,包括创新、争取竞争优势,而不利的结果包括不愿接受建议,关系冲突,无视改变等。
预防阿宝意味着人想控制PO的对象作为他们的领土。人想控制谁可以进入香港或什么样的活动可以发生在领土。的领土权或预防阿宝导致标记,信号,捍卫别人的所有权的对象。在组织环境中,它可以被保护的感觉别人的想法和/或资源,或者扣留他们为自己,以为这有利于限制所有权(在这里,知识)的目标对自己通过隐藏从别人。因此,在一位同事的情况下需要某些信息和其他隐藏它,散发着KH行动(9]。基于这个逻辑,它可能认为员工经历预防阿宝更有可能从事KH限制别人的访问他/她的所有权(在这种情况下,知识)。
因此,我们假设如下:H1a:“预防与KH PO有积极的关系。”有机会访问议价能力的专业知识是一个关键的资源,员工对组织(10]。这意味着控制,具体信息(知识)给员工能力定义补偿和/或位置,员工可以有,也可以控制其他条件对他/她的就业受益。拥有和控制信息的能力/知识组织中保证员工的权力和地位的关系。这导致了争论,员工将构建一个深预防PO /知识,因为它是如此宝贵的生存在他们的就业领域。共享的实体拥有意味着放弃控制,导致不愿与他人分享知识。这种态度阻碍合作人11]。这可能成为一个分歧的基础主题实体,迫使雇员保留控制实体,以防止自己免受损失和不舒服的情绪,从而保留了目标。在这个思想流,我们相信一个预防阿宝和KS之间存在负相关关系。H1b:“预防与KS PO有负相关关系。”任何员工的自我价值感封装的一个认为自己是提供价值组织通过不同的实践,其中一个是KS。在这里,自我价值的概念也可以指对自己的规模,基于能力和有效性。一些研究[12,13]提出了阿宝和KS积极关系之间的联系表明,分享给员工被欣赏的感觉,需要在组织中,这就是为什么他们可能从事KS。尊重、声誉、骄傲、个人识别与同事,甚至更强的承诺的感觉源自相同的流。个人认为知识属于自己容易转移知识/ PO理论,假定阿宝出现在一个框架可以认同和相信他们关心的结果可以达到14]。阿宝很容易出现如果个人感觉他们控制的实体,实体清楚,可以调查自己相对于相同的实体。在这里,我们假设目标是知识和增进的PO(问责制、归属感、自我效能感和自我认同)驱动个人有积极的情绪有关的目标,努力取得积极成果目标说,在这种情况下将KS。从这些理论,它是假设。H2a:“奖励的阿宝与KS有积极的关系。”之前的研究已经公认的假设所有权(KS作为一个有利的结果15,16]。组织从外部知识素养教育捕获过程将知识内在的和应用程序相同的形状,将其集成到组织的社会结构。阿宝也已被证明能够增加KS和有助于增强的贡献的价值,让一个共享价值观和知识(17]。能够参与一个特定派系或组织也被认为是一个关键的组件在网络社会中知识转移的言谈举止(6,18]。员工提供强有力的促销阿宝认为自己重要和宝贵的工作场所,从而发展深刻的自尊(19]。这类员工精力投资行为会增加价值,帮助他们组织为了增强他们的自我形象。这样的员工是不容易提交行动可能阻碍他们的组织的进步。传播知识有利于组织创新和保持他们的竞争优势。另一方面,KH的故意隐藏知识。这种工作场所行为是分类的适得其反的工作态度。员工有强烈的促销阿宝不会实践KH最佳利益的组织。这些基金会支持以下声明:H2b:“奖励的PO有负与KH的关系。”大量的理论和实证调查有创造力(创意)的结构进行了探讨和创新(想法剥削),但这两个领域之间的联系一直被忽略,这就是员工的特权或限制他们的新想法与同事分享20.]。创新需要的不断追求新奇和罕见的知识。它遵循一个不断的课程,限制和限制源自个体认知不足是拉伸和征服达到一个新的维度,不同的观点,或新知识21]。用怪罪别人的知识,一个可能促进一个的范围理解的情况或问题和雇佣一个人的知识提供了一种方法或解决方案(22]。知识管理文献显示,各种手段和过程的KS在不同类型的协会有建设性的影响组织创新能力,无论是个人或集体(23),KS制作创新是必要的,少女知识(24]。创新行为涉及三个不同的任务:创意(发展中一个新的想法),推广(获得外部支持),和想法应用程序(制作一个模型或原型)。员工参与IB不断在工作中必须管理知识,在特定的方面,把隐性知识(25]。创意需要创建知识重组的外部和内部知识转化为新结构(26]。创新工作行为被描述为”行为,旨在实现起始和故意介绍(在工作角色、组或组织)的新的和有用的想法,流程,产品,或程序”(27]。员工内在的条件更多的知识和参与KS培养IB。IB工作可以促进有效地将知识直接纳入组织的商业计划,鼓励与KS规范一致。学术研究人员强调了KS的角色在改善IB (28]。更好地管理知识资源,组织确保他们改进的性能(29日]。推动他们走向创造更多的知识,从而提高他们的知识资产30.]。员工支持KS吸收更多的知识,从而导致IB。个人创新是影响性格,知识、认知能力、动机和社会链接(31日]。已经观察到,KS有助于创造力的培养32]。研究人员表明,知识运动组织在各个方向影响中层管理者的IB (33]。因此,我们提出了第三个假设:H3:“KS IB积极影响员工。”法律所有权相伴的合法权利,不管它是一所房子,一辆自行车,或者一个想法,法律所有权的影响影响一个人的信仰和行动。在工作场所,所指的对象为个人使用一般不带回家供个人使用。如果有工人明白他/她合法拥有一个特定的对象给他/她的工作时,他/她可能会觉得在任何地方。不太可能坚持法律办公室对象的所有权,即使一个可能觉得与这些对象。然而,全部或部分的知识发明一个人的工作,甚至思想,产生所有权的感觉,总计的立场声称法律所有权。因此,如果这种所有权的权利让他们保护和保持别人的想法,组织创新生产将受到限制。我们前面已经论证,这对所有权,称为预防阿宝将导致KH员工。通过保持自己的想法和创造力,员工防止雇主产生新的创新,这使得他们很难继续有效竞争。组织被认为是创新的主要基础知识(34,35),即使组织能力的限制提出(36]。尽管采取的管理措施以鼓励组织和知识转移来缓解这一过程中,员工可能不愿参与KS,导致阻碍创新。文献表明,KH有三个分类:打哑,规避隐藏,合理化隐藏(37]。知识的不可用性阻碍创造力和创新的过程,而创造力是探究的相关和剥削的行为(38]。此外,创新包括现有知识的开发一个有用的方法。研究人员建议,KH可以削弱合作在一个团队和阻碍创意,这可能对团队绩效产生负面影响(39]。KH影响知识获取的言谈举止,一个人隐藏和寻求知识的人,沟通的过程是一个双向流(40]。KH展品负面联系个人的创造力,而创造力和IB是依赖于信息和知识共享,从而受到KH的影响(41,42]。这将导致以下参数:H4:“KH消极地影响IB员工。”整合知识资源转化为实实在在的能力是一个关键的功能组织的创新过程。这种现象已经被一些研究者关注;然而,员工的IB(得到的关注更少43]。这强调了需要探索它的前身。在这个连接,阿宝可以被看作是一个模型,包括共享的概念,所有工人都是主人,有权力和责任法案的方式组织培养积极的影响。PO的核心观念之一就是员工方组织的长远利益并采取行动的动机是这个道理。这些员工表现出行为等良好的工作性能,减少成本,利润最大化创新[44]。员工有强烈的阿宝认为他们负责行为的最佳利益通过创新活动组织和实现目标。骄傲和关心的感觉,与订单有关,可能是正相关的IB的员工。虽然合法所有权建立正确的战略控制,阿宝关注参与的动机(45,46]。集成这两个可以给出一个全面的视图如何连接到IB PO。结果以来,创新来源于不断地寻找更好的解决方案,在组织的最佳利益和员工行为引发的阿宝,它能解释阿宝和IB之间的联系。这种推理后,阿宝地址需要有效(自我效能)带来的进步和变化,动机是满足于在工作中解决问题。此外,工作被认为是一个员工住的地方(归属感)满足的渴望有一个地方,满足于拥有一个物理空间和任务与哪一个标识(认同)。此外,三个路线PO涉及所有权的高水平的心理依恋的目标。这导致个人想要保护他们的组织,照顾他们,提高他们。此外,内在动力维护心理上拥有的力量是什么个人调整他们的行为(47]。一系列的态度和行为已经被金和他的同事们表示(48),如成就和抱负有关奖励的形式的阿宝和职责和义务关心预防形式。阿宝的奖励的特点与满足的愿望(4),鼓励一个寻求新的机遇和当前的进一步利用。员工将带来进步和产生创新成果通过投资更多的时间和精力在他们的工作场所。为企业员工提供一种深远的所有权可以使未来的机会与这些期望,导致创新的结果(49]。在这方面的想法,阿宝IB的被认为是一个重要因素。希望与所有权目标和目标负责的感觉将培养IB。这样的IB员工因阿宝的感觉可能是前期在组织创新的结果。这使我们相信阿宝与IB有积极的关系。我们的结论参数与下列假设:H5:奖励的阿宝积极影响员工的IB。生活在工作场所的领土。每个办公室都显示门面前,个人物品如照片或纪念品在桌子,并以一个明确的顺序安排的对象,所有代表员工的保留区域。这种标记的物品和空间生成安全的员工,让他们在工作中感觉舒适11]。阿宝与一些组织和个人自然也有负面影响;例如,压力、阻力变化,信息囤积和责任的负担。负担的推理相关的责任和压力是员工发展深刻的阿宝所有权可能积极承担责任目标的保护和捍卫它。根据“重量”的责任和/或一个暴露的时间,承担的责任会导致不堪重负的感觉。的负担,这可能是一个累人的效应,最终让位于感到愤怒和压力。这不仅愤怒可能起源于责任负担,但它可能是一个标志着领土的入侵引发的情绪反应。作为一个现实的例子,那些为年迈的父母承担责任,甚至孩子们经常被负担。挫折和压力源自一种个人损失可能导致当一个面临明显的变更的实体。研究表明,压力和倦怠肯定会有不利的影响在一个员工创造力和创新性(50]。这种感觉被责任会阻碍性能,使员工不愿和无法创新,工作的艰辛。因此,我们可以推断预防阿宝通过激励相关责任和压力会影响IB员工。在我们之前的假设,我们推断,KS具有积极和KH - IB关系。继续在这个紧要关头,如果预防PO(属地)导致员工保留知识和抵制改变,它也会有负面影响在IB KS被认为是创新的核心。员工预计将创新,我们预计“赢输”竞争的情况出现,使心理所有者在利益与同事与之竞争。在这种情况下,强烈的领土的感觉将会导致一个不愿分享,从而抑制创造力,合作,质量工作,囤积的知识和信息51]。领土的员工可能会试图保护他们的想法和创新保持控制和避免风险和不确定性。保护的想法和创新,沉溺在不正常的行为,如KH、预防方法和度假村通过隐藏策略击败潜在冲突,解释我们的预防阿宝和KH的论点。根据进化理论,创新是内生,常数和稳定的变化,这是一个复杂的过程,涉及不同的球员。基于这种方法,知识,技术,思想,对解决问题和建议在组织内共享,而不是“标记”和“辩护”入侵的恐惧。上述观点,假设:编辑:预防阿宝消极地影响员工的IB。
阿宝在IB的微妙效果可以更加复杂,如果我们认为它通过介质如KS和KH转移。作者关注阿宝导致利他精神的理解KS和KH不是简单的构造。
2。方法
评估和确认我们所有的变量之间的因果联系(预防与KH阿宝,阿宝KS, KH和KS IB,阿宝和IB),我们采用了实证研究方法。要测试的假设,数据搜集自组织在巴基斯坦有复杂的管理系统。本实证研究的开展和设计遵循的原则方法论三角和熟练的定性和定量方法的规定52]。
2.1。构建的操作化
调查问卷的帮助下成立建立尺度从相关的阿宝,知识管理,IB文学。表1显示每个构造的测量的细节,与刻度范围和可测量的项目中使用的问卷。问卷项目测量采用5点李克特量表,从1(强烈不同意)到5(强烈同意)。对于其他结构,KH、KS和IB,项反应取决于合并5点李克特量表之间的锚定1(永远)和5(经常)。
2.2。测量
Avey后和他的同事们(4],PO是实施建设植根于个人的内部动机的领土权(预防PO)、问责制、归属感、自我效能感、和自我认同(奖励的PO)。由16项规模占员工拥有的感觉。员工的IB的测量项目实施六个问题的规模(53),修改后的自我报告的版本。例如,“发展适当的计划和时间表的实施新的想法”,但“我制定适当的计划和时间表的实施新的想法。”自我创新的措施,经验证据支持这一概念,评估IB的自我报告数据新产品或过程的输出是司空见惯的事了。
我们知道斗争的细图之间的细线“创新性”,创新”,和“创新行为。“概括地说,一个投资组合的指标可以用来计算创新活动,一般包括研发预算,商标、专利或版权,或其他主观的创新措施。创造力和创新经常在文学同义,而这些构造的差别更多的强调而不是物质的27]。事实上,创造力是创新的一个输入。参与者回答五分制的从“从不,很少,偶尔,经常和频繁。”
KS测量量表开发的帮助下烈性黑啤酒的测量尺度和他的同事们(54)准备项目”打算分享知识。“六项进行了修改(意图行动)适合我们的研究在以下方式:“我打算分享任何报纸/杂志/期刊的文章我发现有用的和相关的工作与我的组织的成员”,但“我分享任何报纸/杂志/期刊的文章我发现有用的和相关的工作与我的组织的成员。“项目(每种类型的三个)反映是否发生隐式或显式知识共享。KH的测量尺度由康纳利和他的同事采用(9]。KH的尺寸选择本研究是装聋作哑,合理化躲藏,规避隐藏,各有四个项目总共12。对于这个结构,我们把声明如下:“同意帮助他/她,而是给了他/她的信息不同于他/她想要的东西”是修改为“我同意帮助我的同事,而是给他们信息不同于他们想要的东西”。
2.3。样本和数据收集
Non-probability与立意抽样技术用于这项研究。这是有效的,个人与特定的特征选择的样本。我们需要组织已知复杂管理系统要求员工展览IB(本研究的一个重要变量)。控制偏见,问卷分发给所有员工在选定的组织中,我们确保跟进non-responding的。尽管巴基斯坦的母语是乌尔都语,英语为官方语言,通常被大部分人所理解。因此,所有的受访者已经很好的掌握英语,缓解我们的努力翻译的问卷调查。然而,我们介绍他们的主要构造。构建标题下面的定义写在问卷易于理解。的被调查者保证匿名和保密的敏感的公司信息。采用看门人的方法来达到我们的目标受众,从每个组织人力资源高管要求员工自愿参与的问卷调查(循环55]。800份问卷的分发,493反应,产生61.6%的反应率。完成的与预付邮资寄回作者。消除一些低质量的样品后,我们终于从400名受访者在这项研究中保留数据。表2包含一个人口统计信息的摘要。
2.4。控制变量
六个人口变量的控制。这些已发现明显与我们的研究(56]。组织类型,公共或私人,测量作为一个二分变量编码为公众对私人和1 0。性别测量作为女性的二分变量编码为0和1的男性,而年龄测定。任期内组织中测量的年数,员工在特定的公司工作。教育测量为1、2和3的水平相应的学士,硕士和博士学位。工作区域被评估为二分哑变量与代码0技术参与者(如工程和研发工作区域)和代码1非技术参与者(例如,那些从政府和其他职能部门)。表中给出的信息2。
3所示。结果与讨论
执行分析的数据作为一个整体,采用偏最小二乘法(PLS)加上引导重采样技术。请支持的并发应用形成性和反射测量。它也能够造型non-normality条件下潜伏构造,连同被用于中小样本(57]。采用首选两相分析技术、结构关联评估后评估度量模型(58]。同样,合适的保护措施限制观察到有可能共同方法偏差作为支持研究人员(59]。哈曼的单因素分析和偏相关分析也表现,结果表明低水平的共同方法偏差的研究工作。
3.1。测量模型评估
反射结构的测量模型被评估的可靠性评估,聚合效度和区分效度。克伦巴赫α是最广泛采用的测量评估可靠性(60]。综述了聚合效度的分析综合可靠性和平均方差提取(AVE)鳞片。如表1描述,克伦巴赫α是0.68 - 0.94的范围内对所有结构,表明较高的内部一致性。反射结构的综合可靠性超过上限为0.70,表示这些乐器是好去与61年]。AVE的范围值在0.55和0.84之间,超过0.50的建议。所有反光物品构造的路径载荷高于0.60,给支持聚合效度的措施。
造型的措施,不需要高载荷。每件的重量适用于评估的程度有助于整体因素(见图1)。区分效度测试通过对比有关根的AVE价值构建各自的构造之间的关系和其他结构。区分效度统计数据如表所示3。AVE的平方根分数大于结构之间的相关性,证明他们的区分效度。
3.2。结构模型的评估
请分析理论模型的结果如图所示1,包括:整体解释力(R2)、重量(造型的措施)和路径系数(潜变量)之间的关系。它描述了IB方差的28.4%,几乎每一个路径系数显著显著结果。这为研究提供了充分利用模型。预防阿宝和IB之间的联系的一个完整的模型测试没有在某种程度上被认为是重要的。在未来,KH的中介效应和KS可以进一步验证采用Sobel-Test通过一系列测试,t值在2.40至10.46的范围62年]。这些调查结果验证完全中介效应(63年]。
本研究的目的是检查之间的关系PO, IB, KS和KH。根据分析,预防PO (T)和PO (SE, A, B, SI)显示重要关系与KH和KS,确认H1a, B,以及H2a, B。KH和KS显著与IB的大小−0.09 (p< 0.05)和0.41 (p< 0.01),分别验证H3和H4本研究的假设。奖励的阿宝IB(有很大的影响t= 4.39,p< 0.01),从而验证H5。编辑发现微薄的支持结果值只有−0.001,这并不重要。总的来说,结果支持研究模型和验证的理论基础。
透露,预防阿宝导致员工参与KH,也消极地影响KS。然而,奖励的阿宝会导致员工参与KS和阻止他们隐藏知识。每增加一个单位的奖励的阿宝,增加0.32KS,每增加一个单位的奖励的阿宝,有减少−0.15在KH。这意味着更大的奖励的阿宝,员工将实践KS越多,和更大的奖励的阿宝,较小的员工将参与KH实践。同样,第二类型的订单即。,preventive PO, with a single unit increase in preventive PO, there is a 0.34增加KH和预防性的阿宝,增加一个单元有一个−0.26影响KS。这意味着一个更强烈的预防阿宝导致更多KH通过员工和更强烈的预防阿宝也负面影响KS实践员工,证实了我们的理论。员工感觉他们的组织的一部分(认同)和考虑第二个家(归属感)为自己担心(责任)的幸福和繁荣(自我效能)组织将参与有益的实践。他们知道他们的积极的态度更好的管理实践KS和IB有利于他们的组织,因此他们努力分享他们的知识和为他们的组织的成功做出贡献。
另一方面,员工也意识到任何形式的KH,躲躲闪闪,合理化,或玩傻,会把他们的组织在失败的风险,他们不希望因为他们觉得他们有利害关系的组织。他们避免隐藏知识,确保自己不受。因此,可以认为我们的结果对这些关系员工的管理方法的演示(47]。符合管理的角度来看,阿宝强调了KS作为工具的价值将员工的认知和情感心态到组织层面的后果,结果在这种情况下被IB。获得知识,控制,或发明的员工,他们通常认为知识是他们的领土或个人财产。预防PO(属地)理论理想情况下可以用来解释KH。研究人员指出,“领土权或所有权没有足够了”的感觉,推荐使用这种策略的管理知识相关的研究(64年]。与订单一致理论,研究发现预防童博和促进中扮演重要的角色与KS和KH的链接。
我们因此扩大集群的变量经验与阿宝通过提供一个少女看其预防和promotion-oriented行为的形式的关系(7]。一个潜在的不正常行为是KH(预防),和生产行为是KS(奖励的)。随着知识已逐步成为组织的竞争优势,意味着扣缴的知识因此被视为适得其反(40]。例如,据悉,需要控制等临床指出占有行为的原因,拒绝分享的物品(如工具、想法,办公空间)和施加命令占有的对象(例如,不让其他同事分担责任对于一个给定的任务)。因此,可以预测,预防PO(属地)促进适得其反工作行为如KH关于所有权的对象,在心理上拥有的丧亲之痛的感觉或损坏实体预计将导致沮丧和不安。相反,奖励的阿宝文献假定目标成长为所有权部分扩展自我(51),相信同样的发展将导致自我意识的浓缩,从而保障和改善的动力所有权的目标。
阿宝的核心理论是认为有融合的目标和心理所有权拥有者。理论,这种关系满足一个或多个动机作为PO的创世纪,正是这种结合的过程,维持PO object-person关系(4]。因此,它可以理解为员工由促销阿宝分享他们的知识和尝试的改善他们的组织。研究与阿宝KS和提出了积极作用[12,13]。我们的研究领先一步,也表明,这些感觉导致适得其反KH等工作的行为。组织可以通过采取措施减少KH(例如,采用开放工作区)降低个人的领土取向,通过促进团队合作,强调知识的集体所有制。组织知识共享文化也可能抑制预防PO的负面影响。在这样的气候下,领土权将被认为是不可接受的,那些违背组织规范会感觉被冷落。当员工有一个深层次的积极的阿宝,他们相信他们自己的组织,更有可能从事IB,因为通过他们的贡献,他们觉得需要和欣赏。是一种自我表达方式,IB可以骄傲等个人利益,增加个人识别与同事或组织,更多的来自他人的尊重,一个更好的声誉。这减少了异化,并鼓励更强的承诺的感觉。我们的结果表明,增加一个单位奖励的阿宝产生0.21IB的增加,这是非常重要的,确认我们的信仰和理论。个人extra-role IB通常表现在员工的主动。阿宝的提高促销方面,员工会主动提供新的想法和建议更好的方式执行工作职能和提高质量保证。
3.3。理论和管理的影响
本文提供了一个坚实的理论视角PO, KS, KH和IB,作为一个有用的额外的理论的跳板。确定实证观察新兴从西方研究的普遍性,我们检查了阿宝的出现和可能影响工作结果与巴基斯坦样品在新兴经济体。公司的法律所有权框架并不能解释IB全面。然而,通过这项工作我们已经演示了一个PO和IB员工之间的联系。我们的研究结果支持了这样的观点,即一个更强烈的阿宝将带领员工走向IB。获得的洞察力从先前的研究的局限性,我们关注“黑暗”的一面。大多数研究关注日期被指向在自然界中那些积极的结果(例如,工作满意度、组织承诺、性能,和公民行为)。我们试图填补这一研究空白通过识别等负面行为KH及其负面影响IB由于强烈的占有欲。预防阿宝会妨碍经理灌输KS的努力实践。然而,通过提供足够的认可员工的贡献,参与决策,并将其分配他们的心理属性或对象所有权的权利,他们可以开发一种强烈的自我认同,功效,责任,和归属感,从而反过来造福通过积极组织工作场所的行为。
研究二分体之间的KH组织是小说。给定要求研究增加调查的失败KS倡议在组织中,我们探索KH及时、有利。我们的研究结果表明,KH和KS一起发生。这里的证据在我们的研究发现表明,阿宝和知识管理行为之间的相互关系提供了持续的优势通过IB组织,因此重要的理解。创新性是员工更多的属性,因为是许多行业的持续动荡。在这种情况下,建议组织投资于他们最宝贵的资源,人力资源。此外,管理可能计划和实施创新活动在这些前期的框架结构。中央信息提供的证据是员工的看法和感受为积极成果打下坚实的基础。组织不太可能实现性能目标如果员工的心理取向不是信道在正确的方向上。如果创新对组织绩效很重要,管理的任务是设计和实现一个组织的环境识别员工的贡献,让他们觉得有价值的,并培育一种归属感。
3.4。局限性和未来的发展方向
限制在这个研究工作打开未来的研究机会。首先,我们宁愿选择范围的扩大组织的一个更大的样本量。接下来,问题的性质被调查需要使用自我报告的数据。的确,很难问上级及同事们来评估一个员工的感情。例如,对于KH行为,所涉及的操作可能会隐藏。主管或同事评级将反映观察者的广泛的印象和内隐理论目标员工(65年]。有可能在研究处理潜在的尴尬的人际行为参与者回应社会理想的方法。我们试图缓解这一问题,确保反应的保密和匿名性。然而,未来的研究可能包括一些项目评估如果参与者积极改变他们的反应在社会理想的方式。KH的措施可能包括“谎言”语句中使用人格的措施。在未来,也许是探索自然和类型的工作产生了更强烈的阿宝。是觉得某些类型的工作可能会导致一种更深层次的所有权相比其他可能是重复的,无聊,或缺乏意义。另一个有趣的方向可能是情境因素,如最近流行或其他特殊环境中的设置。社会文化方面的另一个未来的方向。个人主义社会可能会得出不同的结果与巴基斯坦相比,它是集体主义。 Considering our results concerning the role of preventive PO in predicting KH, it would be exciting to ascertain what other interpersonal dynamics affect this behaviour. Future research may identify specific consequences of knowledge management behaviours at individual, interpersonal, and organizational levels, exploring whether they have consequences on interpersonal relationships in the workplace or not.
4所示。结论
本研究考察了阿宝的现状和断言,组织需要在员工明确解决所有权的感觉,这是常见的,与以往的研究一致。这项研究观察员工的阿宝的存在,无论正式所有权和/或家庭协会存在与否,并进一步建立了公共和私人组织之间的区别。认同共同的目标和价值观提高共享所有权的感觉,和可以给组织,他们总是寻求宝贵的竞争优势。当我们认为公司将通过许多代,最可能的结论来自于情感联系,结合员工他们的工作场所和推动他们为其持续成功作出贡献。阿宝这个认知链接和情感束缚,可以作为强碱对员工组织公民行为如KS和IB。阿宝并非“灵丹妙药”,但它确实有相当大的权力解释数量丰富的现象在工作和组织上下文。
我们可以得出结论,奖励的阿宝KS积极影响员工和阿宝的预防形式之间KH的因果关系。大多数从业人员感兴趣的发展战略,以减少KH和鼓励KS作为创新性的知识是至关重要的,这是对组织有效性和繁荣至关重要。通过IB,管理者可以制定解决问题的方法和面临的挑战,为公司的生存和成功的基础到未来。在员工鼓励这种行为,强烈的需要开发他们的工作场所的所有权。当员工知道他们计数和可以创造更好或更糟的是,他们将承担责任和KS等表现出积极的行为和IB。因此,我们可以总结与建议,组织不能限制自己员工持股计划。培养一种阿宝是同样重要的或更多,我们看到与KS的关系,KH和IB。公共部门管理者和领导者可以重新考虑它们的战略发展中组织公民行为和限制反作用在员工工作行为基于PO理论。毕竟,当一个团队需要所有权的问题,问题得到解决。这是真的在战场上,在商业,在日常生活中(黑猩猩Willink)。
数据可用性
本研究的数据与提交作者是可用的。
的利益冲突
作者宣称没有利益冲突。