Person-Environment适合对护士在约旦的营业额的意图:心理授权的调节效应

文摘

有一个护士严重短缺在世界范围内,包括在约旦。护理短缺被认为是一个至关重要的和复杂的挑战在医疗保健系统,并延伸至一个警告阈值。高流动率在护士在约旦是一个经久不衰的问题和被认为是护士短缺的重要原因。本研究的目的是调查的多维影响person-environment(次)适合于工作满意度(JS)和营业额的意图(TI)的注册护士。心理授权的缓和效果(PE)在JS和TI也调查了之间的关系。基于定量研究设计,数据是有目的的收集从383年私人约旦注册护士在医院通过自行结构化的问卷调查。社会科学统计软件包(SPSS) 25和智能部分最小二乘(PLS) 3.2.8被用来分析统计数据。结果表明,有一个重要的关系person-job适合(P-J适合),person-supervisor适合(P-S适合),和JS。然而,这项研究发现了一个无关紧要的人与组织匹配关系(P-O)和JS。此外,体育也显著中度JS和TI的护士之间。 This study offers an important policy intervention that helps healthcare organizations to understand the enduring issue of nurse turnover. Additionally, policy recommendations to mitigate nurse turnover in Jordan are outlined.

1。介绍

护士最大组成部分的医疗专业人士,据估计,大约有90%的直接病人护理是护士提供的1]。这个行业提供了更多的不仅仅是执行任务;相反,它需要自我牺牲(2和同情心3]。据估计,全世界有2900万名护士和助产士,大约一半的全球卫生保健人力(包括4,5]。护理要求潜在的本质理解他人的需要(6),特别是积极影响病人护理和医疗输送系统的整体质量。尽管护士重要的和不可替代的责任在整体医疗、合格护士的短缺是一个全球性的问题。据世界卫生组织统计,有超过900万名护士短缺,这个数字不断上升(5),存在潜在威胁的病人结果和影响整体健康交付系统(7]。具体地说,研究显示,全世界大约4% -54%的护士打算离开职业(8),提高的一个重要关注医疗组织实践,病人可能会走向消极结果9]。在这种情况下,必须采取预防措施防止护士辞职从他们的职业10]。因此,最小化营业额是一个优先考虑医疗组织关心他们的实体的生存,尤其是在当前护理短缺[升级11]。

护士短缺特别流行的本质影响约旦卫生部门。约旦卫生部门被认为是其中一个最发达国家和中东地区的现代医疗保健系统。使用的部门配备了最新的机械国际合格和世界级的国际认可的医院工作的医生12]。然而,尽管卫生部门的吸引力(13),高营业额的护士是一个持久的问题,被认为是在约旦护士短缺的重要原因(14]。先前的研究[15,16)广泛应用的研究Hayajneh et al。17)解决护士营业额在约旦。这项研究表明,整体流失率在约旦注册护士医院在2009年是36.6%。然而,没有数据说明目前的周转率。因此,根据最新的统计数据提供的约旦卫生部2019年(18),我们计算,发现有一个约50164(61%)护士短缺的医疗系统,而只有31822名护士注册并被认为是在医院工作。此外,据估计,81976名护士需要迎合需求的人口超过1000万。这些数据表明,乔丹的医疗体系已经告到护士严重短缺。提到乔丹是非常重要的风险面临的困难由于其增长的人口到2030年预计将翻一番,非传染性疾病的患病率增加(非传染性疾病),和现有的卫生人力资源(人力资源)的挑战,如保留和持续培训(19]。此外,广泛的研究揭示了护理人员流动率和患者之间的联系结果的病人健康(20.),住院的长度(21],[治疗的质量和22]。除了对于公众健康的潜在风险,护士营业额仍然是一个严重的和昂贵的关心大多数医疗机构。在护理人员流动率高严重影响医疗组织的实质性的金融和非金融成本(23),这是令人担忧的,需要立即注意。

虽然有各种因素,可以影响一个人的决定放弃工作(24),先前的研究显示研究护士营业额与动机(25)、医疗保健组织气候(26),护士的工资(27)、医疗保健组织特征(28),和有孩子的同事支持护士29日]。此外,Hayajneh et al。17)决定了约旦医院的护士离职率是36.6%,2009年也发现护士的意图是受到地理区域、卫生保健系统和居住的地方。基于Hayajneh et al。(17)的研究,需要开展进一步的调查研究在更广泛意义上的现象。

对护士的短缺,Neisner和雷蒙德30.)表示不满意或低JS作为决定因素。同样,纽曼et al。31日)指出,护士满意度为他们保留的关键因素,而不满,在一般情况下,护士离开实践是最重要的因素。这种不满,结果放弃护理实践,主要是由管理不善(31日]。通过这种方式,研究表明,护士的一个重要原因意图离开是他们不相容或与医疗组织环境不匹配,这称为次符合(32]。换句话说,一个人与他们的工作环境导致积极的结果(例如,JS),而缺乏适合产生心理、生理和行为压力(例如,不满和倦怠)[32,33]。因此,员工可能会决定离开工作场所的最后一步撤退的行为。目前的研究也试图研究PE的缓和效果TI的护士。体育被视为动机取向,包括四个认知(即。,meaning, competence, autonomy, and impact) that reflect the feelings of individuals, i.e., the motivation and competency to actively achieve work expectations [34]。结合,四个认知暗示员工找到有意义的工作,他们觉得主管执行工作任务,他们觉得在工作中有足够的自治权,他们相信他们的行为会影响他们的工作环境以一种积极的态度34]。此外,体育对次健康观念,既积极的影响,作为回报,恢复个人在工作的满意度水平35]。在护理专业,工作场所嵌入授权取得积极工作的行为和态度始终保留有关护士(例如,JS) [36]。此外,希腊等的研究。37)验证当护士感到授权的概念,他们更有可能体验和获得之间的符合他们的期望,他们的医疗组织工作。

为了更好地理解和防止营业额,本研究旨在探讨(i)的主要影响次试穿的JS和TI护士和(2)体育之间的关系的缓和作用的JS和TI护士在安曼,约旦。

2。理论背景和假设发展

管理文献清楚地表明,增长正在注意次拟合的概念,因为它提供了许多见解之间的联系组织的政策和活动和员工的态度和行为38]。依靠次适应理论,组织和他们的代表有一个基本关系对于个人员工的特点和组织的环境适合彼此。组织想要寻找的人最能满足工作要求,适应专业发展,改变工作要求,组织和保持忠诚和承诺。同时,潜在雇员想要找到组织,利用他们的特定技能和满足其特定需求39]。适合是公认的一个人通过比较内部方面,如他们的价值观、个性,目标,和能力,概念上相关的外部环境要素,如组织或上司的价值观、个性、目标和工作要求(40]。最终,几乎每一次适应理论重点是更好的选择将导致更好的结果,如更高的JS、更好的工作过渡,更高的工作绩效,更少的压力,更大的事业成就,和保留的可能性更大41少),以及TI (42]。不幸的是,更少的研究都集中在可能的干预可能有助于解释的变量之间的兼容性如何一个人,他/她相应的环境(例如,组织工作,主管)来影响他/她的态度和行为的结果。

我们建议的模型强调考试之间的关系的三维次,JS, TI,图中描述1。本研究采用三种fit-i.e。,the compatibility of a person with his/her job, organization, and supervisor—to form the P-E fit as these dimensions have emerged as essential research fields [32,40,43]。最好的作者的知识,有很少研究次健美或任何形式的来自约旦的上下文。然而,鉴于证据说明各种形式的次适合有独特的影响结果(44),本研究有助于这些知识通过验证次适合在约旦,尤其是在医疗组织私下操作。同时,本研究对现有的文献管理卫生保健专业人士通过检查PE JS和TI之间的调节作用。

2.1。Person-Job (P-J)配合和工作满意度

P-J适合之间的通信特征是一个人的能力和工作的要求,或一个人的需求/愿望和工作提供了(45]。即P-J符合有关个人的兼容一个精确的工作(42]。换句话说,它显示了员工的技能和工作任务之间的关联程度。研究发现,JS驱使许多优点为员工和组织(46]。服务质量和关键员工的保留相关的工作场所的工作人员可以获得满足感47]。之前的调查已宣布P-J适应之间的关系和JS使用多个上下文设置(48,49]。例如,Lauver和Kristof-Brown的42]调查得出结论,对JS P-J适合有独特的影响。此外,证据的存在提供了从东部一个上下文P-J合适和JS之间的关系,在研究了大学员工在巴基斯坦(50]。基于上述实质性审查,以下假设推导了。

假设1。(H1)。有一个积极的person-job配合和工作满意度之间的关系。

2.2。人(P-O)配合和工作满意度

P-O适合中研究最广泛的形式的次融入人力资源管理(人力资源管理)领域。P-O适合促进员工之间的沟通,促进员工组织认同,创造了一个环境的信心,并鼓励良好的态度和行为相关的工作(51,52]。从组织的角度来看,是指保持适应力强、忠诚的员工,这是至关重要的在竞争激烈的商业环境和紧张的劳动力市场43]。同时,P-O适合从雇员的角度可能是意味着显示满足他们的欲望和期望的水平53]。克里斯托夫(54]形容P-O适合个人和组织之间的兼容性,发生在(1)的至少一个两党提供的其他要求,(2)他们共享相同的基本特征,或(3)。兼容性也可能包含其他因素诸如理想、态度、特性、个性,或目标55]。针对这一点,热爱旅行的人等。55)宣称,最相关的和有效的预测员工的结果之间的一致性是一个人的个人价值观和组织,通常被称为“价值一致。“因此,它是合理的考虑,P-O JS的主要原因[56),导致以下假设。

假设2。(H2)。有一个积极的人与组织匹配和工作满意度之间的关系。

2.3。Person-Supervisor (P-S)配合和工作满意度

次健康的另一个新兴维度是P-S符合(一)之间的“适合员工和他或她的直接主管的特点。“(44]次符合理论的一个重要因素来自是价值一致在P-S适合构造(57]。目前,社会规范在工作场所的多样性,选择一个主管谁能应付这种多样性是非常重要的。与此同时,有一个主管相似的价值观可以提供一种更强烈的健康,从而提高员工的满意度(58]。此外,主管和员工之间的兼容性将促进员工相互作用与周围的“组织”,58]可能间接影响个体的适合他们的组织。相比之下,范Vianen et al。59)发现,管理者和组织可以作为相对独立的参考来源来确定一个人的健康。这个想法被一项研究支持,自主研究的影响P-O与JS (41),也支持P-S适应JS的积极作用。以下假设的基础上推导了上述实质性审查。

假设3。(H3)。有一个积极的person-supervisor配合和工作满意度之间的关系。

2.4。工作满意度和营业额的意图

JS,这一概念被广泛研究在组织行为的研究中,通常被概念化为一个人的感受和心境对他们的工作的性质(60]。用更简单的术语来说,JS是“在多大程度上人们喜欢他们的工作。“(61年]研究了JS有一个稳定的和巨大的连接与积极的工作结果。例如,当员工享受他们的工作,他们变得更有效率和保持动力最终提高服务质量62年]。此外,JS有助于降低成本方面的缺失,工作错误和失误,是一个值得注意的结果。员工满意他们的工作往往是在他们的职位了更长时间,而不满意的具有更高层次的打算离开他们的工作场所63年]。基于广泛的研究,我们可以合理地假设少JS可能会导致钛。

假设4。(H4)。有一个消极的工作满意度和离职倾向之间的关系。

2.5。心理授权

Spreitzer [34]将PE定义为组成的四个认知的动机取向(含义、能力、自主和影响)。体育可以描述为一个人的角度看他或她的工作角色和能力影响工作结果(64年,65年]。例如,授权员工提高业绩的迅速康复服务交付错误,丰富他们的知识从这些复苏,并创建和重新设计的方法和材料66年]。文献显示了相当多的证据表明,体育有很大的积极影响等各种与工作有关的结果增加了组织承诺(67年,68年),创新行为(34,69年),工作满意度和性能(61年,62年]。基于上述体育的积极相关的结果,我们使用体育作为一个主持人之间的关系JS和TI。我们认为,护士需要感觉心理授权,当他们,他们觉得有价值的医疗组织,这使他们满足,保留在工作场所。上述观点的基础上,提出了以下假设。

假设5。(H5)。心理赋权温和派工作满意度对离职倾向的影响。

2.6。工作满意度的中介作用

有一种普遍的理解P-J健康带来了严重的后果对个人行为和工作结果(49]。员工的满意度是由员工的强烈影响评估工作和任务的执行,这是基本要素的P-J适合[42]。低水平的JS被视为一个巨大的医疗服务行业的员工流动的原因(70年]。作为一个因果关系,Chhabra [71年)发现,减少P-J健康,导致减少在JS,更有可能导致更高的TI。因此,下面的假设推导了。

假设6。(编辑)。工作满意度之间的联系提供中介person-job适合和营业额的意图。
P-O适合通常概念化作为补充(即。匹配的组织)。换句话说,P-O适合之间的交换关系的依赖一个人,他/她的组织。这种交换关系可以被组织视为“demands-abilities适合”当一个员工的能力满足组织的需求。与此同时,员工认为这种关系是“needs-supplies健康,”,强调员工的需求和欲望满足的组织(49]。在这个意义上,那些具有高P-O适合将繁荣更轻松相比低P-O适合,因为他们可以分配和投入资源以获得更多的资源,从而最大限度地发挥其适合他们的环境52]。先前的调查声称P-O适合导致理想的员工的结果(例如,态度的结果);例如,P-O适应唤起员工的积极作用JS通过调查发现员工从东部和西部的上下文72年,73年]。最近,一项调查金等。52)发现了一个因果链从输入(P-O适合)态度(JS)和TI(员工行为)。因此,下面的假设推导了。

假设7。(H7)。工作满意度调和人与组织匹配和营业额的意图之间的联系。
员工不执行在社会真空,而是依靠别人与他们互动,尤其是他们的主管74年]。员工作为管理者代表组织和管理者的行为因此将反映了组织文化(40]。与此同时,监管者可以评估员工表现的一致性(组织的价值观和目标74年]。P-S适合通常称为个体和他们的上司之间的一致或相似的特点40]。员工和他们的主管之间的兼容性将增加满意度水平(58]。JS被认为是一个关键问题,世界各地的卫生保健专业人士(75年]。研究在英国护士工作国家卫生服务表明,JS与TI(呈现负相关76年]。因此,下面的假设推导了。

假设8。(H8)。工作满意度之间的联系提供中介person-supervisor适合和营业额的意图。

3所示。材料和方法

3.1。研究背景和样品

量化,采用横断面的方法进行研究。一项调查技术被用来收集数据从私立医院的护理人员在安曼省,约旦首都。安曼城市43医院代表67%的私立医院在约旦。数据收集之前,官方许可。通过自行收集的数据结构通过立意抽样问卷调查。填写问卷之前,护士们被要求阅读求职信,以及签署同意书,这确保了他们的保密他们的反应。总共600份问卷被传播到各个医院,其中383(63.8%)填写并返回给研究人员。伦理批准这项研究获得了从约旦卫生部的研究伦理委员会批准下代码卫生部/休闲/ 2019/192。

意味着,标准差、相关性和可靠性研究中变量展示在表1。之间的皮尔逊相关性变量范围从0.21到0.66 (< 0.01)为进一步演示了一个适当的水平的可靠性测试。

鉴于探索性研究的性质,SPSS 25是用于分析参与者的人口资料,而假设检验模型的执行使用3.2.8 SmartPLS版本。测量模型进行了测试验证问卷的第一步,第二步的结构模型进行了测试来评估假设[77年]。表2显示了参与者的人口统计学资料。

参与者的样本包括227女性(65%)和122(35%)男护士,其中54%是已婚的,46%的选手是单身。超过半数的参与者30至39岁(51.1%)和近30%的护士≥40岁。的工作经验在他们当前的医疗组织,44.2%的参与者都有1 - 5年,6 - 10年17.9%,17.2% 11至15年,只有20.7%的人超过15年。

3.2。措施和变量

评估TI, six-item营业额的意图库存规模(TIIS-6)验证Bothma和Roodt78年使用了)。TI的内容包括未来打算辞职,找到一个新的机会在当前的市场。P-J适合测量使用电缆的三种规模和DeRue [79年needs-supplies配合)。P-O适合采用的衡量Alniacik et al。80年]。包括四个项目和规模略修改匹配的背景下,医院通过改变这个词“组织”、“医疗保健组织。“评估P-S适合认知,我们使用了三种P-O符合知觉量表开发的电缆和DeRue [79年),然后由张改编et al。81年)测量P-S健康。测量JS,总共有6个项目在这项研究中,采用由Zeffane和巴尼Melhem [82年从他们的原始来源83年]。平均分数求和计算,得分表明更高的JS。体育测量与Spreitzer [34)参与规模三个项目分为四个维度:意义,能力,自决和影响。在拱腰et al。(84年)的研究中,这些鳞片略有修改,用于测量体育服务的员工。在本文中,我们使用拱腰et al。(84年测量的PE)一维的版本。参与者被要求评价所有的项目规模的五点李克特规模,范围从1(非常不同意)到5(非常同意)。

4所示。结果

4.1。度量模型

结构方程模型(SEM)是用来测试提出的假设。通过这种方式,智能PLS-SEM是最合适的和广泛使用的方法之一获得测量结果和结构模型(85年]。它是基于两个主要步骤测量研究模型,即。,研究模型的信度和效度。可靠性测试通过因子载荷,综合可靠性(CR)和平均方差提取(AVE)。在目前的研究中,物品与小于0.5因子载荷被移除(86年]。然而,所有的测量CR(0.7)和大街(0.5)值是可以接受的。

表3显示了因子载荷、CR和AVE值,大于阈值的。

同样,区分效度如表所示4通过heterotrait-monotrait比率。

当前的测量模型研究详细的图2。

图2报告两个重要的观察结果,对测量的可靠性具有重要意义的变量,包括铬、大街、因子载荷。根据经验法则,因子载荷应大于0.50 (86年]。在目前的研究中,所有的加载项大于0.5 P-O适合(POF) P-S适合(PSF), P-J适合(PJF),工作满意度(JS),心理授权(PE),营业额的意图(TI)是可以接受的。此外,项目载荷形成大街应大于0.5 (86年]。在我们的研究中,POF (0.598 > 0.50), PSF (0.599 > 0.50), PJF (0.632 > 0.50), JS (0.628 > 0.50), PE(0.624 > 0.50),和TI(0.621 > 0.50)是可以接受的;因此,测量模型是有效的。

4.2。结构模型

假设的结果如表所示5。

同样的,表6报告的结果间接的假设。

表5显示了t值和路径系数发现的尺寸次适合作为独立变量和因变量JS。此外,JS是TI的独立变量作为因变量。在目前的研究中,三分之二的假说的支持:P-J fit (t= 2.743;β= 0.132)与健康(t= 8.180;βJS = 0.423)是正相关的。与此同时,P-O符合(t= 0.467;β= 0.022)被发现无关紧要的JS有关。同样,JS (t= 6.234;β= 0.577)是TI统计负相关。此外,体育明显温和JS和TI(之间的关系t= 2.478;β= 0.570)在护士在约旦。这些结果显示,护士在私人医疗组织经验PE高,导致更满意他们的工作,减少钛由于心理干预。然而,当护士经验PE低,他们倾向于不满意他们的工作,从而导致更高的TI。

确定JS间接介导次维度之间的关系,TI,双尾SmartPLS所产生的结果。表6显示了JS在TI的间接影响。假定JS是能够调解P-J适合之间的积极关系和TI (β= 0.076;t= 2.38)与健康和TI (β= 0.244;t= 5.333)。此外,JS不调解P-O适应之间的关系和TI (β= 0.013;t= 0.448)。因此,假设2和7不能被接受,而假设5不能拒绝。上述结果呈现在图3。

此外,目前的研究发现,体育削弱JS TI(图上的负面影响4)。也表明,即使不满意的员工有一个高水平的体育,他们将有一个较低的离开他/她的医疗组织的倾向。

有趣的是,结果显示,体育已经显著放缓影响JS和TI之间的关系。因此,它是证明,那些护士有强壮的体育不太可能放弃他们的工作。本研究的结果支持JS可以转移的意图护士离开他们的工作。

5。讨论

由次适应理论,本研究提供了一个新颖的见解和贡献的构造TI的护士。当前的研究有助于发现关于识别个体之间的关系,即。、护士、和组织,即。,healthcare organizations, finding that it is substantially related to the process of TI. Therefore, the purpose of this study was to deepen our understanding of the role of the three dimensions of the P-E fit (i.e., P-J fit, P-S fit, and P-O fit) in the JS and TI of the nurses working in the hospitals of Amman, Jordan.

研究结果表明,P-J适合与护士JS显著相关。P-J健康是指一个员工的能力来完成指定的工作相匹配的实际需求之间的匹配工作或个人的愿望和需求和工作的特点(87年]。这些结果似乎也符合最近的一项研究[88年),确认员工感到满意,请继续关注组织当他们认为他们的工作是按照他们的知识,技能和能力。这种信仰可能员工之间创造和谐和工作场所,特别对自己的工作。此外,爱德华兹(45]显示,高水平的健康之间的人,他们的工作导致高动机的人说。这些人可能大大提高性能在工作,整体满意度和出勤率。此外,P-J也适合启动个人在团队中表现得更好,产生有意义的工作89年]。此外,我们还发现,P-J适应越好,越不可能护士辞职,就越有可能保留在他们的工作场所。这个结果与之前的调查一致(90年]。

类似于之前的发现,本研究也发现了一个重大P-S适合和护士JS之间的关系。这些发现符合最近的一个调查,Andela和范德Doef91年),证实了一个适当的个人和他们的工作和监事收益率在工作满意度,减少倦怠,以及减少打算离开他们的工作。这些发现的结果也证实壮族等。92年),显示出重要的次适应维度之间的关系,JS和TI。此外,研究表明,护士的角色监事显著与JS和导致病人护理质量的改善93年]。

矛盾与先前的研究结果,本研究发现了一个微不足道的P-O适合和JS之间的关系。这些发现与之前的研究相一致,即。,(68年,94年),得出的结论是,护士不信任医疗组织的政策当他们看到共同的价值观的差异与宿主组织。这表明护士的个人目标和个人欲望不配合健康的政策和文化组织。当前研究的结果与先前的研究显示,当分歧护士感知P-O健康,这对JS(产生积极的影响91年,95年]。同样重要的是,要提到个人P-O健康观念可能会改变在一段时间内护士的任期期间卫生组织(96年]。此外,研究还发现,在美国缺乏P-O适合增加会导致减少JS和TI (97年]。同样,布朗和吉冈(研究90年]也目睹了一个更好的P-O适合减少员工的打算辞职。

此外,目前的研究发现JS - TI的护士和重大的影响。间接影响的证据被发现三分之二的次健康元素通过JS TI。P-O适合才没有施加其影响TI,无论是直接还是间接地通过JS。这样,JS被发现总中介P-J健康的影响与适应。一个可能的理由是,参与者的年龄,大多数人都不到40岁。这些护士可能是更有可能考虑离开他们的工作,以实现职业发展更好的组织或地方。这些发现是互补的,可以解释为随着医疗工作者年龄的增长,他们可能变得更适应他们的工作和不那么雄心勃勃的。相比之下,年轻的工人更活跃,problem-focused,被动的工作压力和高追求财富和地位的雄心。目前的研究结果表明,护理领导者应注重培养护士的价值观和提高他们的部门文化。高风险、工作量和压力的护理可能护士留下足够的时间和精力来积极参与组织管理和决策,这减少了他们对它们的影响(98年]。

本研究发现,体育削弱了消极和重大JS和TI之间的关系。护士需要实现PE减少TI。我们的研究表明,护士倾向于持有意图辞去职位,最终放弃他们的工作,这可能会加剧护理短缺。然而,这样的“透明国际”可能会减少如果护士经验积极体育和信心在他们的工作角色99年]。这项研究的结果支持这一概念,心理授权的员工会感到更多的授权,他们会认为更高的自主权作出决定(One hundred.]。授权员工带来新颖想法组织(101年]。此外,研究结果很有意思,根据先前的研究[102年,103年]表明,心理授权的员工认为他们的任务有意义,旨在实现组织目标102年]。此外,护士可能会觉得,他们主管执行分配的任务(69年];相信他们可以完成他们的任务103年];和他们的工作产生重大影响的整体医疗保健组织的目标(One hundred.]。因此,护士经历这样一个工作环境似乎更保留在医疗机构。

6。政策干预

研究影响护士的领导人和医疗组织,如何保护他们的护士在工作场所人员满意度,留住他们。为了解决这个问题,一个有效的方法是对护士的领导人和医疗组织认真诚实地思考他们的组织价值观。换句话说,医疗组织应该诚实地表达他们的价值观,通过对话克服潜在的冲突。护士的一致与个体生产力(即医疗组织积极影响。病人护理)和提供服务的整体质量68年,94年]。同样,模棱两可的价值观向价值不一致可能导致P-O适合关系可能不会理解足以表达,从而不能有效地解决。为了解决这些问题,护士领导人和医疗组织不仅需要仔细识别和调整他们的使命和价值观在招聘过程中也让申请人通知在入门阶段,以避免可能的不匹配。具体来说,应对高营业额的护士,重要的是要注意,对申请者的符合医疗组织他们的工作选择的预测(32]。因此,医疗组织应该提供一个诚实的工作价值观,以及工作环境的期望之前做护士。

此外,工作需求包括轮班当值计时,需要精心设计和相关工作协议,工作不能与护士个人和家庭矛盾的角色。在这种背景下,明确的组织中的值有助于吸引和留住一个同质劳动力104年]。在当前的背景下研究,似乎被调查护士经验的价值冲突后加入劳动大军。在这种背景下,研究Duchscher [105年]显示适当的定位程序在招聘可以防止“过渡冲击”对新护士。

医疗组织,重要的是要理解改进保留导致改善病人护理,振奋病人满意度,减少病人住院的长度(106年),以及经济效益。例如,先前的估计表明,成本超过150%的护士年薪招聘,选择,和火车替代107年]。医疗组织,提高保留可以因此获得巨大的经济利益的增加预算限制。在这种背景下,本研究提供了体育作为一种有效的工具来恢复满意的护士在医院和帮助他们保留职位。在这一过程中,医疗组织应该设法影响护士JS与实践,它定义“授权质量工作的结果。“估计表明,JS 2.23倍在医院护士感到失败后鼓励PE /质量工作结果(1.68)。因此,它是至关重要的考虑体育工作结果,也增加的影响随着时间的推移(年龄),表明这一策略也是相关的专科护士。因此,医疗组织应该调整他们的人力资源战略,将他们的目标,同时保持护士满意的工作场所。

7所示。研究的局限性

本研究使用一个横断面研究设计,提出了关于因果关系的问题。我们的研究是基于逻辑,护士通常形成次符合就业期间(108年),但同样似是而非的是,他们可以形成次经过一段时间的工作。此外,我们的数据收集从私人医院在安曼,约旦。因此,我们不确定程度的研究结果可以推广到护士在公共医疗部门。护士的营业额的意图可以检查其他潜在情感劳动等相关变量(109年),角色冲突110年],韧性[111年)、工作场所暴力(112年),需要成就,和工作与生活的冲突113年]。此外,结果就会浓缩采用定性研究设计调查护士能接受采访,深化我们对TI和研究变量的理解。

8。结论

目前的研究调查的影响次配合护士的TI与PE的缓和效果可要注意了。结果表明,有一个重要的关系person-job适合(P-J适合),person-supervisor适合(P-S适合),和JS。然而,这项研究发现了一个无关紧要的人与组织匹配关系(P-O)和JS。此外,体育也显著中度JS和TI的护士之间。根据结果,列出的政策干预也可减轻护理营业额问题。

数据可用性

底层数据从这项研究的结果存在相应的作者。

的利益冲突

作者宣称没有利益冲突。

作者的贡献

a和a。r .概念化的研究。a . r和s . m .提供了方法。s . m .提供软件。美国一个。,R. K. A., and M. A. validated the study. S. M. and R. K. A. were involved in formal analysis. S. A. and M. A. investigated the study. S. A. and R. K. A. contributed to resources. S. A. was involved in data curation. A. R., S. A., and S. M. wrote the original draft. A. R., S. M., and R. K. A. reviewed and edited the article. A. R. visualized the study. S. M. and A. R. supervised the study. S. A., M. A., and S. M. were involved in project administration. S. A., A. R., S. M., R. K. A., and M. A were involved in funding acquisition. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.

确认

作者感谢约旦卫生部难以置信的支持研究工作。同时,他们支付他们的感谢所有参与医院在安曼谁给他们访问与护士和交互真正帮助他们在整个数据采集过程。他们也感谢所有的参与者的志愿者参与他们的研究。

引用

1. l . O 'Brien-Pallas桦树,a·鲍曼和g . Tomblin墨菲”整合人力资源规划、人力资源和服务计划,”护理学杂志》,35卷,第156 - 151页,2003年。视图:谷歌学术搜索
2. n . l .法兰沃得s·d·巴l·切特·p·卡森l .白色和v . j . Winterboer“教学护理核心价值观,”专业护理杂志》,21卷,不。1,46-51,2005页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
3. p . a . Scott a·马修斯,m·科文”在21世纪护理是什么和什么21世纪卫生系统需要护理?”护理理念,15卷,不。1,23-34,2014页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
4. l·m·哈达德和t . j . Toney-Butler护理短缺美国佛罗里达州,金银岛StatPearls出版,2020年。
5. 2020年世界Healt组织。https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/nursing-and-midwifery。
6. t .茉莉”,艺术,科学,或都有?保持护理在护理。”北美护理诊所,44卷,不。4、415 - 421年,2009页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
7. e .赵d·m·斯隆e y。金et al .,”护士人力资源的影响、工作环境和教育对患者死亡率:一项观察性研究中,“国际护理研究杂志》上,52卷,不。2、535 - 542年,2015页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
8. a . b . Gizaw t . b .眼肌w·w·Debancho和g . n . Germossa”打算呆在护理专业及其预测在Jimma区公立医院护士工作中,西南埃塞俄比亚,”护理与保健》杂志上7卷,1 - 8,2017页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
9. j·巴肯和l·艾肯”,解决护理短缺:一个共同的优先级,”临床护理杂志,17卷,不。24日,第3268 - 3262页,2008年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
10. Sabanciogullari和美国多根”,工作满意度之间的关系,职业身份和意图离开职业护士在土耳其,”护理管理杂志》,23卷,不。8,1076 - 1085年,2015页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
11. r·f·AbuAlRub“复制和考试工作压力的研究数据和同事的社会支持网络和传统的样本,”护理学杂志》,38卷,不。2、200 - 204年,2006页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
12. m·a·Dalbooh“营销乔丹作为一个地区医疗服务中心(雇员)的观点,“国际市场营销研究杂志》上7卷,第119 - 107页,2015年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
13. r . Colak A . h . Işik和t . Yiğit”一种路由在家庭医疗保健服务的新方法,”大脑。广泛的人工智能和神经科学的研究,10卷,不。4,14-27,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
14. a . m .拉瓦希德荷和s . a . Tamimi”,员工对培训的看法的影响组织承诺和离职倾向,”欧洲杂志》的培训和发展,44卷,不。2/3,191 - 207年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
15. z Al-Hamdan、m . Manojlovich和b . Tanima”约旦护理工作环境,意图留下来,和工作满意度,“护理学杂志》卷,49号1,第110 - 103页,2017。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
16. 美国Amarneh和r . Muthuveloo”人力资源管理实践和人与组织匹配对护士工作满意度。”管理科学的信,10卷,第3206 - 3197页,2020年。视图:谷歌学术搜索
17. y . a . Hayajneh r·f·AbuAlRub a z一夜间,和i . k . Almakhzoomy”流动率在约旦医院注册护士:一个探索性研究,“国际护理实践杂志》上,15卷,不。4、303 - 310年,2009页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
18. 2020年乔丹卫生部。http://www.moh.gov.jo/Pages/viewpage.aspx?pageID=238。
19. 2020年高卫生委员会。https://extranet.who.int/countryplanningcycles/sites/default/files/planning_cycle_repository/jordan/national_human_resources_for_health_strategy_2018 - 2022 _en.pdf。
20. s . h .公园,d·k·博伊尔,s . Bergquist-Beringer v . s .以前,和n . e . Dunton”并发和注册护士的滞后影响营业额和员工在unit-acquired压力溃疡,”卫生服务研究卷,49号4、1205 - 1225年,2014页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
21. l·a·贾勒特和m .艾美特”利用创伤护士减少住院时间,“创伤护理杂志》,16卷,不。2、68 - 72年,2009页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
22. c·t·科夫那布鲁尔c . s . f . Fatehi j .小君,”护士周转率意味着什么率是什么?”政策、政治、和护理实践,15卷,不。3 - 4、64 - 71年,2014页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
23. c·m·达菲尔德·m·A·罗氏c·荷马,j .巴肯和s . Dimitrelis”比较各国对护士周转率和成本,”先进的护理杂志》,卷70,不。12日,第2712 - 2703页,2014年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
24. c . s .布鲁尔,c·t·科夫那w·格林,m . Tukov-Shuser和m . Djukic”预测一个国家样本的实际营业额新许可注册护士在医院工作,“先进的护理杂志》,卷68,不。3、521 - 538年,2012页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
25. m . t .开斋节,“管理员工流动率在约旦卫生部门的意图,“档案Euromedica,10卷,男性,2020页。视图:谷歌学术搜索
26. m·t·Mrayyan“医院组织气候和护士意图保持:单位和病房之间的差异,”当代护士,27卷,不。2、223 - 236年,2008页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
27. r·f·AbuAlRub”护理短缺在约旦:解决方案是什么?”专业护理杂志》,23卷,不。2、117 - 120年,2007页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
28. m·t·Mrayyan“护士意见医院组织特征,”护理论坛,54卷,不。4、650 - 660年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
29. r·f·Abualrub”工作和与工作无关的社会支持和意图呆在约旦医院护士的工作,“国际护理评估卷,57号2、195 - 201年,2010页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
30. j . Neisner和b·雷蒙德护士人员和保健模型:一个审查的证据美国,奥克兰Kaiser Permanente CA 2002。
31. k·纽曼,Maylor, b . Chansarkar”留住护士,护理质量和病人满意度链,”国际医疗质量保证杂志》上,14卷,不。2,页57 - 68,2001。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
32. a . l . Kristof-brown r·d·齐默尔曼和e·c·约翰逊”,个人的后果person-job适合在工作中:一个荟萃分析,人,person-group, person-supervisor适合,”人事心理学,卷。58岁的没有。2、281 - 342年,2005页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
33. j·r·爱德华兹和a·j·西普person-environment适合和结果之间的关系:一个整合的理论框架,”的角度对组织健康台中县,页209 - 258年,旧金山,CA,美国,2007年。视图:谷歌学术搜索
34. 通用Spreitzer”,心理授权在工作场所:维度、测量和验证,”《管理学会期刊》,38卷,不。5,1442 - 1465年,1995页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
35. h . k . Laschinger和m·p·莱特”护理工作环境对患者安全的影响结果:倦怠的中介作用参与,”《护理管理杂志》上36卷,第267 - 259页,2006年。视图:谷歌学术搜索
36. 李,“工作人员护士工作满意度与领导授权行为,结构性权力和心理赋权,”英属哥伦比亚大学加拿大,2013年,论文、硕士。视图:谷歌学术搜索
37. p•格列柯,h . Spence Laschinger和c . Wong“领导授权行为,医院护士赋权和工作接触/倦怠,“护理的领导,19卷,不。4,41-56,2006页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
38. 竹内n和t .竹内”,致力于组织或工作吗?认为人力资源管理实践的影响员工的行为结果在日本医疗行业,“国际人力资源管理杂志》上,24卷,不。11日,第2106 - 2089页,2013年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
39. r·d·卡普兰”Person-environment适合理论和组织:相称的维度,时间观点,和机制,“《职业行为没有,卷。31日。3、248 - 267年,1987页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
40. m . n . Astakhova”解释person-supervisor适合和人与组织匹配的影响在美国和日本的组织承诺,“商业研究杂志》,卷69,不。2、956 - 963年,2016页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
41. x金和s . w . Hahm”的方式来提高员工的工作满意度在韩国社会企业:人与组织匹配的调节效果,person-job健康,和person-supervisor健康,”国际金融研究杂志》上,10卷,不。5,347 - 358年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
42. k . j . Lauver和a . Kristof-Brown”区分员工person-job和人与组织匹配的观念。”《职业行为卷,59号3、454 - 470年,2001页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
43. j . Farzaneh a Dehghanpour Farashah, m .大使”的影响person-job台籍干部,符合人与组织匹配”人员审查,43卷,不。5,672 - 691年,2014页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
44. I.-S。哦,董事长r . p . Guay, k金et al .,“适合全球发生:整合比较person-environment适应维度与工作态度的关系和性能在东亚、欧洲和北美,”人事心理学,卷67,不。1,第152 - 99页,2014。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
45. j·r·爱德华兹“Person-job适合:概念整合,文献综述,方法论的批判,”国际工业和组织心理学复习,页283 - 357年,约翰·威利& Sons霍博肯,新泽西,美国,1991年。视图:谷歌学术搜索
46. k·博和k·斯利瓦斯塔瓦”,工作满意度在卫生保健组织。”工业精神病学杂志,21卷,不。1,第78 - 75页,2012。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
47. m . l . Ažić”酒店员工满意度对人们头脑性能的影响,“旅游和酒店管理,23卷,第117 - 105页,2017年。视图:谷歌学术搜索
48. y春江,w . Honglan l .你们,“人与组织匹配的影响工作满意度和营业额目的服务行业,”《2011年国际会议业务管理和电子信息IEEE,广州,中国,2011年5月。视图:谷歌学术搜索
49. c .恩,d . n . Den Hartog p . Boselie和j . Paauwe”对人力资源管理实践和员工之间的关系结果:检查person-organisation和person-job适合的角色,”国际人力资源管理杂志》上,22卷,不。1,第162 - 138页,2011。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
50. m·t·伊克巴尔·w·拉蒂夫,w . Naseer”的影响人的工作适合对员工工作满意度及其后续影响性能,”地中海社会科学杂志》上,3卷,第530 - 523页,2012年。视图:谷歌学术搜索
51. r . Khalida和n . Safitri“人与组织匹配对离职倾向的影响工作满意度作为中介变量,“Bisnis & Birokrasi杂志,23卷,第130 - 120页,2018年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
52. 和j·m·h·金b .麦克唐纳公园,“人与组织匹配和营业额的意图:探索员工追随和工作满意度的中介作用通过资源守恒理论,“审查的公共人事管理,38卷,不。2、167 - 192年,2018页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
53. z Lv和t .徐”,心理契约违背、高性能工作系统和参与:人与组织匹配的调节效应,”国际人力资源管理杂志》上卷,29号7,1257 - 1284年,2018页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
54. a . l .摩挲,“人与组织匹配:其概念化的综合评估,测量,和影响,“人事心理学卷,49号1,1-49,1996页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
55. 热爱旅行的人,p . c .洪水,j . Bosak,也是和d . Chenevert“感知高介入的工作实践、人与组织匹配和倦怠:时滞研究医疗保险的员工,”人力资源管理卷,56号5,821 - 835年,2017页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
56. 严f·m·张,w . Wang和g·李是person-organisation适合对营业额的意图的影响由工作满意度?在中国社区卫生工作者的调查,”BMJ开放7卷,1 - 8,2017页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
57. d·亨特,“价值护士和管理者之间的一致性影响工作满意度和营业额?”护理管理杂志》,22卷,不。5,572 - 582年,2013页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
58. 小时。崔w·g·金,s·麦克金尼,“人与组织匹配理论的扩展向酒店农民工,“国际酒店管理杂志》上卷。62年,66年53 - 2017页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
59. a . e . m . Van Vianen C.-T。沈,a .壮族“人person-supervisor适合:员工承诺在中国背景下,“《组织行为,32卷,不。6,906 - 926年,2011页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
60. 和a . m . s . Farooqui Nagendra,人的影响组织适合员工的工作满意度和绩效。Procedia经济学和金融学Procedia经济和金融,浦那,印度,2013。
61. k . f .袁h . s . Loh问:周,和y . d . Wong“海员的工作满意度和绩效的决定因素,”交通研究部分:政策和实践卷,110年,页1 - 12,2018。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
62. k . Dartey-Baah和a . Harlley”,工作满意度和动机:理解它对员工的承诺和组织绩效的影响,“学术领导:在线杂志p。39卷。8日,2010年。视图:谷歌学术搜索
63. 美国德西蒙,a .足底和g . Cicotto”角色的工作满意度、工作参与、自我效能和agentic能力在护士营业额的意图和病人满意度。”应用护理研究39卷,第140 - 130页,2018年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
64. t .伊斯兰教、m·m·汗和f·h·布哈里“组织学习文化的作用和心理授权在减少营业额的意图,提高公民的行为,”学习组织,23卷,不。2/3,156 - 169年,2016页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
65. d .律l .霁郑,b . Yu和y粉丝,“滥用监督营业额的意图:护士的心理授权的中介影响,”国际护理学杂志》上》第六卷,没有。2、198 - 203年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
66. f .共同体”,调解工作满意度的影响在心理授权和工作绩效之间的关系,“理论和应用经济学22卷,第136 - 111页,2015年。视图:谷歌学术搜索
67. Jha,“留住员工的决定因素:主持滥用领导和心理授权的中介模型,”工业和商业培训,51卷,不。7/8,373 - 386年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
68. g . j . Greguras和j . m . Diefendorff”不同的适合满足不同的需求:链接person-environment适合使用自决理论,员工承诺和性能”应用心理学杂志,卷94,不。2、465 - 477年,2009页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
69. 通用Spreitzer、m·A·Kizilos和s·w·内森,”维分析心理赋权和有效性之间的关系满意度、应变,”期刊的管理,23卷,不。5,679 - 704年,1997页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
70. p . v . Kloutsiniotis和d . m . Mihail”链接创新人力资源实践,员工的态度和意图离开在医疗保健服务,“员工关系,39卷,不。1,34-53,2017页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
71. b . Chhabra,”Person-job适合:工作满意度和组织承诺的中介作用,”印度工业关系》杂志上,50卷,第651 - 638页,2015年。视图:谷歌学术搜索
72. a . m . s . Mostafa和j·s·Gould-Williams测试人与组织匹配的中介效应对高绩效人力资源管理实践和员工之间的关系结果在埃及公共部门,“国际人力资源管理杂志》上,25卷,不。2、276 - 292年,2014页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
73. k . l . Risman r·j·埃里克森和j·m·Diefendorff“人与组织匹配的影响对护士工作满意度和病人护理质量,”应用护理研究31卷,第125 - 121页,2016年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
74. m·r·w·Hamstra a . e . m . Van Vianen和j·柯恩员工感知到的人与组织匹配促进性能吗?主管认为人与组织匹配的缓和作用。”欧洲工作和组织心理学杂志》上,28卷,不。5,594 - 601年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
75. c . Platis p Reklitis, s . Zimeras“工作满意度与工作绩效之间的关系在医疗保健服务,“Procedia-Social和行为科学卷,175年,第487 - 480页,2015年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
76. Fasbender,调查局j·m·范德Heijden和美国Grimshaw”,工作满意度,工作压力和护士营业额的意图:缓和的角色在职脱产根植性,”先进的护理杂志》,卷75,不。2、327 - 337年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
77. j . f .头发Jr . m . c .霍华德和c . Nitzl”评估度量模型质量PLS-SEM使用验证性综合分析,“商业研究杂志》卷,109年,第110 - 101页,2020年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
78. c . f . Bothma和g . Roodt“验证营业额的意图,”公司人力资源管理杂志》上11卷,页1 - 2日,2013。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
79. d . m .电缆和d s DeRue收敛和区分效度的主观看法,”应用心理学杂志,卷87,不。5,875 - 884年,2002页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
80. e . Alniacik U。Alniacik, s . Erat k . Akcin,“人与组织匹配是温和的感情承诺和工作满意度的影响在营业额的意图?“在第九届国际战略管理会议学报》上2013年,拉脱维亚里加。视图:谷歌学术搜索
81. J.-c。张,W.-q。凌,Z.-y。张,j .谢“组织承诺、工作参与person-supervisor健康,和营业额的意图:总效果适度模型,”社会行为和个性:一个国际期刊,43卷,不。10日,1657 - 1666年,2015页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
82. r . Zeffane巴尼和s . j .,“信任、工作满意度、感知到的组织性能和营业额的意图,“员工关系,39卷,不。7,1148 - 1167年,2017页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
83. a . h . Brayfield和h . f . Rothe工作满意度指数”,应用心理学杂志,35卷,不。5,307 - 311年,1951页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
84. r·t·乔治·m·拱腰,金,“考试心理赋权量表的维度的服务员工,”心理上的报告,卷97,不。2、667 - 672年,2005页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
85. j . f .头发Jr . m . Sarstedt l·m·马修斯和c m . Ringle”识别和治疗未被注意的异质性FIMIX-PLS:第一部分——方法,”欧洲商业评论,28卷,不。1,第76 - 63页,2016。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
86. j . f .头发Jr . w . c .黑色,b . j . Babin和r·e·安德森,多元数据分析皮尔森,伦敦,英国,第七版,2010年版。
87. 王谢z, a, b·陈,“护士倦怠及其与职业压力在一个横断面研究协会在上海,“先进的护理杂志》,卷67,不。7,1537 - 1546年,2011页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
88. f . o . Ugwu,即Onyishi person-environment适应之间的关系的缓和作用感知到的工作负载和工作接触医院的护士,“国际非洲护理科学杂志》上ID 100225条,卷。13日,2020年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
89. w·a·Scroggins“员工健康观念之间的关系,工作表现,和保留:影响感知健康,”员工的责任和权利,20卷,不。1,57 - 71,2008页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
90. w·a·布朗和c . f .吉冈“任务附件和满意度作为员工保障因素,”非营利组织管理和领导,14卷,不。1,5日至18日期间召开,2003页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
91. m . Andela和m . van der Doef person-environment合适尺寸的综合评估和他们的关系与工作有关的结果,“《职业发展,46卷,不。5,567 - 582年,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
92. a .壮族C.-T。沈,t . a .法官”发展的多维person-environment适合的工具:感知person-environment适合规模(PPEFS)”应用心理学,卷65,不。1,第98 - 66页,2016。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
93. c·马修b . Fabi r . Lacoursiere l·雷蒙德,”监督的角色行为,工作满意度和组织承诺在员工流动,”管理和组织杂志》上,22卷,不。1,p。113年,2016。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
94. j·r·爱德华兹和d . m .电缆“价值一致的价值,”应用心理学杂志,卷94,不。3、654 - 677年,2009页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
95. 刘y、y Aungsuroch和j . Yunibhand”在护理工作满意度:一个概念的分析研究中,“国际护理评估,卷63,不。1,第91 - 84页,2016。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
96. m . n . Astakhova d·哈罗德·Doty h .挂,“理解感知的祖先适合工作在美国,俄罗斯和中国,”欧洲管理杂志》,32卷,不。6,879 - 890年,2014页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
97. l . Cennamo d·加德纳:“工作价值观的代际差异,结果和person-organisation值符合,“IEEE工程管理评审,39卷,不。2,24-36,2011页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
98. 我。腾,F.-J。萧,T.-A。周,”Nurse-perceived时间压力和patient-perceived护理质量,”护理管理杂志》,18卷,不。3、275 - 284年,2010页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
99. f . Er和s . Sokmen”调查在公立医院护士的工作条件的基础上nurse-friendly医院标准,“国际护理学杂志》上,5卷,不。2、206 - 212年,2018页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
100. j . a .康吉鳗和r . n . Kanungo”赋权过程:理论和实践相结合,“学院管理评审,13卷,不。3、471 - 482年,1988页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
101. k·w·托马斯和b . a . Velthouse”认知要素赋权:“解释”的内在工作动机模型”,学院管理评审,15卷,不。4、666 - 681年,1990页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
102. 张x和k . m . Bartol”链接授权领导和员工的创造力:心理授权的影响,内在动机,以及创作过程参与,”《管理学会期刊》,53卷,不。1,第128 - 107页,2010。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
103. g·f·托马斯·w·g·Tymon Jr .)和k·w·托马斯,“沟通理解、解释风格、制备和性能在口头简报,”《商务沟通没有,卷。31日。4、311 - 326年,1994页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
104. b·施耐德·d·b·史密斯和h·w·戈尔茨坦,“Attraction-selection-attrition:向person-environment组织心理学”Person-environment心理学:新方向和观点美国新泽西,劳伦斯Erlbaum Associates出版商,2000。视图:谷歌学术搜索
105. j·b·Duchscher”的过程成为:新的护理研究生职业角色转变的阶段,”《继续教育在护理杂志》上,39卷,不。10日,441 - 450年,2008页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
106. j .裁缝p . Buerhaus s Mattke m·斯图尔特和k . Zelevinsky”Nurse-Staffing水平和医院的医疗质量,”新英格兰医学杂志》上,卷346,不。22日,第1722 - 1715页,2002年。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
107. g·班尼特。曼塞尔,“普遍预防措施:调查社区护士的经验和实践,“临床护理杂志,13卷,不。4、413 - 421年,2004页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
108. T.-Y。金,美国阿尔耶前来,r .定律,S.-P。金,“人与组织匹配和雇员结果:社会交换模型的测试,”国际人力资源管理杂志》上,24卷,不。19日,3719 - 3737年,2013页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
109. t·金和j . Yu”比较研究的临床护士护理性能之间的角色冲突、情绪劳动和综合护理服务病房和普通病房,“肌肉和关节健康杂志》上,25卷,不。1,12-20,2018页。视图:谷歌学术搜索
110. a . Heydari”护理角色冲突:一个概念分析沃克和激进的方法,”临床护理和助产学杂志》上,9卷,不。3、728 - 741年,2020页。视图:谷歌学术搜索
111. j.y.荣格和m . j .公园”,情绪劳动的影响、恢复力和护理工作环境的营业额的意图全面护理医疗护士”《数字融合,17卷,不。3、281 - 290年,2019页。视图:谷歌学术搜索
112. b . Nowrouzi-Kia r .身为e·柴k . Usuba和a·陈,“前期因素对护士在不同类型的场所暴力:系统回顾,“侵略和暴力行为,44卷,1 - 7,2019页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索
113. o . Dousin:柯林斯,巴特拉姆·t·p·斯坦顿,“工作还是生活的平衡之间的关系,对成就的需要,和意图离开:混合检测方法研究”先进的护理杂志》,卷77,不。3、1478 - 1489年,2021页。视图:出版商的网站|谷歌学术搜索

版权

版权©2021萨利赫Amarneh等。这是一个开放分布式下文章知识共享归属许可,它允许无限制的使用、分配和复制在任何媒介,提供最初的工作是正确引用。