文摘
本文基于混沌理论和动态系统仿真,动态模型的建立与压力因素关系的领导系统和模拟。研究发现,过度自我领导和关系的领导不能有效提高领导者的领导有效性。此外,自我领导的调整调整系数,领导有效性将改变从一个稳定状态的混乱状态。只采用有限理性决策策略在多周期的决策领导保持一个高水平的领导有效性。先前的研究主要侧重于理论分析的复杂性的领导系统或发行调查问卷,但很少领导系统的动态复杂的过程。本研究揭示了复杂和混乱的多因素的动态演化特征关系的领导系统,提出了关系领导理论和复杂的领导理论的影响下的压力,并使一些建议关于如何提高复杂环境下的领导有效性。研究结果对理论创新和实际应用具有重要意义。
1。介绍
领导反映出一个人的能力,充分利用周围的资源解决问题以最低的成本,提高整个团队的效率在一个特定的环境。领导的水平通常有直接影响一个企业的内部文化环境和未来战略发展政策。一个优秀的领导者总是可以做出最合适的决定最合适的时候来最大化他的领导有效性。然而,随着科学技术的不断更新和全球一体化的不断加深,领导人的环境是不断变化的,他们所面临的挑战越来越严重。因此,领导者不仅需要有一个更全面的理解领导的组件,但还需要进一步提高他们的领导在此基础上。因此,领导的研究变得非常重要。
一个中央领导研究的主题是领导风格的影响,模式由领导人的态度,和他们所表现出的行为(1,2]。领导者的领导下由一系列元素,包括环境因素和个人因素。环境因素包括工作环境和团队氛围,而个人因素反映了领导者的能力。同时,由于这些因素的差异,各国领导人分为不同的类型。例如,在中国领导人通常分为传统的家长式领导,变革型领导者3]。传统的家长式领导包括以下三种类型:仆人领袖,道德领袖,和真正的领袖(4]。为了更好地理解不同类型的领导者的领导水平,判断(5]研究转型之间的关系、事务和被动回避领导和领导有效性。Sheraz [6探索道德领导和转型之间的关系,交易型领导风格和组织公民行为。然而,随着研究的深入,许多学者把领导与复杂性。其中,Olalere [7)通过研究发现使用复杂的领导模型使领导人能够更好地理解复杂的领导危机。
除了分类不同类型的领导人,近年来,许多学者领导的具体实现进行了系统的研究。的基础上,总结相关领导文学,Morgeson et al。8集中在领导过程中描述的团队和团队领导是如何生成四个不同来源的内部和外部的团队,以最终实现指导和调节领导行为的目的。Oc (9]全面描述领导情况指约翰斯的分类框架,系统地回顾了现有的理论框架和实证背景影响的结果。Derue et al。10)集成在相关领域研究内容的解决了这个问题通过建立一个集成的领导行为特征模型有效性和领导特质和行为的相对有效性进行测试。Yukl [11]讨论了分层分类的局限性和潜在的扩展,提出研究建议改善有效的领导行为。
领导系统的复杂性是一个重要的特性(12]。近年来,学者们逐渐引入了复杂性理论(13,14到领导科学,研究结构复杂性、过程的复杂性,从不同的角度和领导的应用系统。埃尔南德斯等人。15)指出,领导者的领导系统包括,上下文,追随者,集体,一对五维度的领导地位。李和毛16]相信领导系统的主要元素是领导,下属,leader-subordinate互动,和环境。Hooijberg et al。17回顾了研究领域的认知,社会和行为的复杂性,提出了Leaderplex模型。Uhl-Bien和马里昂18]研究领导的官僚组织的复杂性和建造一个mesomodel复杂性理论的领导,包括行政领导,让领导、和自适应的领导。汉娜et al。19)认为,领导的复杂性是由静态的复杂性和动态复杂性。静态复杂性是由组织或团队的异质性的认知、社会、自我,和情感领域。
领导和下属之间的关系始终是在一个动态博弈过程20.),需要考虑复杂的游戏情况在短期内(21),中期(22)和长期(23]。主徐和马24)指出,领导复杂性包括静态和动态两方面。静态复杂性包括通用、社会自我,和情感的复杂性。基于法律和内生发展逻辑在现实情况下,动态复杂性通过心理过程之间的相互作用新创建复杂的方面。Uhl-Bien et al。25)指出,复杂性领导是领导的理论框架,使学习、创造性和适应性的复杂自适应系统(CAS)在知识生产组织。它包括三个纠缠领导角色:自适应领导,行政领导,让领导。Uhl-Bien et al。26进一步指出,在一个复杂的自适应系统,从旧秩序到新秩序的转变,企业领导生产创新和增长;经营领导将创新转化为新的适应性;性提高了性能和结果;和授权的领导可以打开自适应空间,以确保组织的持续生存能力和适应性。利希滕斯坦et al。27)正式提出了复杂性的领导理论,认为领导是紧急和组件之间的相互作用的结果。霍格和主(28)用复杂性理论纳入现有的性别偏见领导性别偏见的解释成一个全面的模型,用于了解性别偏见在整个领导过程中发生和影响的女性。
此外,领导人经常开展活动在一个动态系统在现实生活中(29日),所以它是非常重要的把领导与一个动态系统30.]。施耐德和萨默斯(31日领导检查过程复杂的自适应系统。他们得出的结论是,领导人的组织通过中介变量间接影响组织认同和社会运动,并提出了使用动态系统仿真和人工神经网络作为复杂适应系统的进一步开发和测试。奥斯本和狩猎32)批评的观点组织混乱的边缘复杂的自适应系统,表现出“自由秩序”的行为。他们认为组织层次结构可以由集体来构建一个自下而上的结构来改善组织的长期有效的电力系统。Wolfgramm et al。33)构建一个可持续的交互动态交互(拨号)模型和分析四个可持续领导力组件之间的动态交互过程的习惯,想象力,学习,和判断。Baltaci和Balci34)定义复杂的领导作为一种自适应机制由复杂组织在新的信息时代要求的条件下,具体由行政领导,适应领导,action-centered领导。卡迪夫et al。35]认为以人为本的领导是一个复杂、动态的关系,和背景实践旨在使领导和员工实现自我价值,权利,和幸福。Plsek和威尔逊[36)发现,将一个组织作为一个复杂的自适应系统可以形成一个新的和更有效的管理方法在医疗保健组织。那些寻求改变组织应该利用等原则生成关系,最低规范,积极使用流动变化。
基于上述研究,当前新兴的复杂性领导领导理论的研究仍处于探索阶段。在研究方法方面,有许多定性研究和定量研究。还没有人采用混沌理论和动态系统仿真分析的动态领导系统的复杂性;没有全面研究领导之间的复杂的相互作用和具体的内部机制,追随,Leader-Member交换(LMX)领导的情况下,基于CAS和领导有效性角度提出有针对性的应用建议。因此,是时候解决这个问题的开发和测试一个要素的充分的领导模型基于复杂理论提出的施耐德和萨默斯(31日和其他学者。
因此,基于当前的研究进展的领导下,结合混沌理论和复杂动态系统仿真,本文建立了一个动态模型关系的领导系统的压力因素,进一步分析和内部机制的互动关系的领导系统和提出有效的建议来帮助领导人提高领导有效性。
2。该模型
2.1。模型建立
基于之前的研究结果,我们认为,领导的关系系统包括领导人追随者,Leader-Member交换(LMX)领导的情况下,和领导有效性。领导动态系统的关系图如图1。领导和追随力是最动态元素关系领导动态系统;本文选择领导和追随力的主要影响因素在多个因素影响领导效能,分析了影响过程中领导的情况。领导的情况是由三个独立变量:忙,社交圈,声誉;领导包括四个独立变量:认知能力、凝聚力,道德品质,成就动机;和追随力包括五个独立变量:积极的精神、认知知觉,执行能力,影响力,和人际关系。根据Uhl-Bien[关系领导理论提出37),领导分为自我领导(包括成就动机和道德品质)和领导关系(包括认知能力和凝聚力)从实体角度和角度的关系。其中,自我领导强调领导者的个人取向成就动机和道德品质,关系领导强调领导者的主客体关系取向认知关系和LMX领导者和追随者之间的关系。本文旨在提供一种依据领导决定通过建立关系型领导动态系统模型,分析了领导有效性之间复杂的动态行为和影响因素,然后进行数值模拟通过MATLAB数学软件,使用分岔图和指数的图表来分析复杂关系领导动态系统的动态特性。
2.2。变量设置(交互)
在以下领域,我们要调查领导有效性和影响因素之间的关系,准确地建立关系领导动态系统的数学模型。在建模之前,首先,一些合理的假设,在这里列出了每个变量:(1)在一个特定的领导期间,Leader-Member交易所(LMX)是相对不变(2)领导人和追随者采取有限理性决策(3)自我领导和关系型领导可以通过教育和培训来调整
以上这些假设,R的关系作为一个隐式变量而不是一个独立的变量,构造一个数学模型。这是一个重要的立足点为研究领导系统的关系。人能提出有效和实用的领导策略之间的关系通过研究领导有效性和提高领导绩效的影响因素。正如前面提到的,它需要建立一个关系领导动态系统的数学模型。据的特点和实际情况动态系统的关系,领导的情况下,领导和追随力包括多个subvariables。如下的关系。
根据关系领导动态系统的特征,让领导情况(包括三个subvariables的人类情感,圈,和脸);让领导(包括四subvariables认知能力、成就动机、凝聚力,和道德品质),并让追随(包括5 subvariables的影响,认知观念,关系技能、进取精神,和执行技能);让领导有效性(联合效应的结果 , ,和 )。
我们建立一个数学模型的多因素驱动关系领导动态系统,在其中米代表领导者的自我领导系数,d代表领导关系系数, 都有负面影响。
本文中使用的变量和参数表中列出1。
上述变量的详细关系表达式给出如下。
认知能力和凝聚力受到领导关系系数的影响 ,成就动机是自我领导的影响系数 ,和道德是必不可少的在自我领导的范畴,但根据道德领导理论,道德领导和追随者有着重要的关系,因此,道德因素是领导关系系数的影响都有和自我领导系数 :
方程(1)表明,一个领导者的领导力是受到各种内部因素的影响。其中,认知能力和凝聚力主要受到领导的关系系数,实现成就动机影响领导者的自我领导系数,而道德通过内部和外部两个因素一起工作,所以一个认知能力的领导者,和团队的凝聚力越强,自我价值实现的动力越大,和更高的道德水平,加强党的领导。
根据现有的研究结果,领导通过LMX影响追随,和领导影响领导的情况。因此,领导者的自我领导系数和关系系数都将影响追随和领导相应的情况。同时,基本的领导有效性受到领导,追随,和领导情况:
类似于方程(1),方程(2)- (3)是指以下能力和领导的影响通过其组成元素,不同程度的基础上对领导人的内部和外部环境的影响。以领导为例。领导主要是受外部因素影响等领导人的脸和亲和力,所以领导者领导的关系系数起着重要的作用在许多因素。方程(4)代表基本领导有效性的主要组件,包括领导,领导的情况下,和追随。
最后领导一个领导者的有效性不仅包括基本领导有效性但也受到一定的精神元素。一个领导者产生一个基本水平的有效性基于他的领导的有效性。然而,随着领导人的有效性的增加,领导人的工作压力将会增加。当压力超过一定值时,它将产生负面影响由于情绪波动。相反,它会有一个积极的影响。因此,根据方程(2)- (4),最后领导效率的领导人显示如下:
由方程(5),我们知道最终领导有效性是由两部分组成:一部分是基于领导有效性到最终性能的一部分,另一部分是领导有效性的最终性能的压力转换;也就是,当一个领袖的领导有效性大于压力线 ,它将产生负面影响,当其领导有效性小于压力线 ,它将产生积极的影响。
3所示。模型的解决方案
以反映单个参数对领导有效性的影响,自我领导系数和领导关系系数选为重要参数。获得领导有效性的偏导数表达式分别获得两个参数的偏导数方程并绘制图表自我领导的影响系数和关系的领导人系数关于领导力的有效性在一个单一的事件。的偏导数和对领导有效性如下所示:
注意到二阶偏导数∂2 p /∂m2= 2α(F1+ F5+ S1+ S2+ S3)> 0,∂2d P /∂2=2α(左1+ L3+ L4+ S2)> 0,方程有一个最大值。通过推导部分m和P d的领导有效性,并让 ,我们可以获得自我领导系数m的最优值∗和领导关系系数d∗在领导上下文中,详细给出了附录。
命题1。在领导有效性系统中,自我领导的梯度值系数和领导关系系数独立于压力的极限值吗和线性相关 , ,和 。
命题2。自我领导系数的最优值和领导关系系数是独立于 , ,和 。只有相关领导组成元素的情况 ,领导 ,和追随 。
在一个周期中,领导人面临很多事务,它是不可能去探索什么样的领导力的领导者应该采取一个事务的分析。本文认为,领导人将改变未来的领导风格基于以前的领导风格对领导有效性的影响。在这里,介绍了有限理性分析的方法。我们假设领导人并不完全理解领导有效性,不能分析领导有效性的变化P从客观的角度来看,这意味着领导者对领导有效性的判断有一定的局限性。根据多因素驱动的关系领导动态系统,我们建立如下的马尔可夫链模型。 代表了自我领导调整因素,具体模型如下:
通过前面的方程,我们知道,在这段时间t自我领导,当边际领导人的领导人系数和边际关系领导系数大于0,领导人将继续当前的决定t+ 1,当边际的领导人领导的自我领导系数和边际关系领导系数小于0,领导者将会改变其决定在接下来的时期。
4所示。数值模拟
4.1。静态模拟
探索自我领导的影响系数和领导关系系数在领导的有效性,我们进行系统的数值模拟:
我们把自我领导的影响系数和关系的领导人系数关于领导力的有效性在一个单一的事件。具体的仿真结果如图2。
从图可以看出2自我领导,增加系数 ,领导有效性继续下降,这意味着一个无助的领袖会伤害整个组织。然而,随着自我领导系数的增加 ,领导有效性的下降率逐渐减慢。
接下来,我们将进行相关研究领导的关系系数之间的关系和领导有效性 ,如图3。
图3显示,与领导的关系系数的增加 ,领导有效性将会增加。当约等于0.9,领导有效性的峰值,但当吗大于1,领导有效性将逐渐减少。即当领导关系系数很大在某种程度上,领导有效性不再上升,但下降。这一结果也与实际情况一致。
数据2和3展示自我领导的变化系数的影响和领导的关系系数关于领导力的有效性。接下来,我们研究领导有效性当自我领导系数和领导关系系数同时改变。在这里,我们自我领导系数的范围和关系系数从−2到5,它允许我们观察这两个参数带来的变化更直观。
然后,我们将展示自我领导系数之间的关系和领导关系系数和领导有效性更直观的,如图4。
如三维图的图片所示4自我领导,我们可以直观地观察的影响系数和领导关系系数关于领导力的有效性。从图4我们可以看到,自我领导的不断增加系数和领导关系系数 ,领导者的领导效率先增加然后减少。当参数和参数都是过高或过低,领导者的领导有效性是最低的。当 ,有最高的领导有效性。
4.2。动态模拟
领导人通常改变他们的自我领导系数和关系型领导根据领导有效性的变化系数。接下来,本研究分析了复杂的自我领导的特征系数 ,关系型领导系数 ,和领导有效性通过分岔图和米歇尔图,如图5- - - - - -8。
从图5自我领导,我们可以看到的变化调整系数影响领导者的自我领导系数和领导关系系数。在整个复杂的动态系统,当自我领导调整系数 ,系统进入不稳定的状态。自我领导调整系数的增加,当 ,的值和逐渐进入一个混乱的状态。
从图6,我们可以看到,随着领导人的自我领导调节系统的增加,领导有效性首先迅速上升,然后进入稳定状态,最后进入一个混乱的状态。类似于图5,当 ,领导有效性将稳定在1.53,领导有效性已迅速增加。然而,在进入一个不稳定的状态,领导有效性往往高于稳态。
图7是类似于图5自我领导,我们可以看到的变化调整系数影响领导者的自我领导系数和领导关系系数。我们发现,当 ,系统进入分岔。当 ,系统又分叉进入混沌。相比之下,自我领导调整系数 ,稳定的领导有效性的前提下,自我领导调整系数有一个很大的调整时间间隔和进入一个不稳定的国家更快。调整系数的区间和系数从一个不稳定状态到混乱的状态非常小。
类似于图6,我们可以看到从图8,作为领导者的自我领导调整系数增加,领导有效性也迅速上升,然后进入稳定状态,最后进入一个混乱的状态。当 ,领导者的领导有效性稳定在1.53,这是一样的稳态值的调整 。类似于图7,当 ,领导有效性发散和进入一个不稳定的状态。当 ,系统又分叉进入混沌。在不稳定的条件下,与领导有效性调节 ,领导调整的有效性低于稳定领导有效性。
5。混沌控制
从上一节获得的结论,它已经意识到自我领导调整系数太高时,自我领导系数和领导关系系数将进入一个不稳定的状态,并最终将出现混乱。如果领导人不能做出正确的决定来调整自己的领导,领导有效性也会受到影响,会发生波动,最终导致性能糟糕的领导。考虑领导人混乱的影响,有必要对领导者有效控制混乱,以确保正确的领导决策,以稳定的领导有效性和系统中获益。根据整个决策过程的特点,本研究调整决策方法控制混沌,所以延迟控制方法被认为是。延迟控制方法的核心思想是反馈系统后,系统延迟。换句话说,这项研究指出,一些信息是系统的输出信号。当决定下一个周期,我们考虑的决定t。因此,动态调整模型如下:
我们设置参数
因为每个决策变量的调整参数在系统进入混沌时是不同的,我们为不同的决策变量设置不同的调整参数。为变量 ,和 ,我们将调整参数如下: 。在这种情况下,原来的系统处于一个混乱的状态。本研究介绍了控制参数并添加延迟反馈信号决定。通过数值模拟,我们画一个分岔图增加控制参数 ,如图9。
(一)
(b)
(c)
从图9,我们可以看到,增加延迟反馈到领导决策有效地消除了系统的不稳定。当很小,系统混乱。增加的控制参数 ,领导人的自我领导系数和关系型领导系统的系数逐渐稳定。当 ,领导有效性的改变也改变这两个系数,最后脱离混乱的状态,达到一种稳定状态。当时,整个系统保持稳定和领导人能做出有效的决策。
在数据5- - - - - -8,调整参数的增加,领导人的自我领导系数,领导关系系数,和领导有效性逐渐进入一个混乱的状态。然而,在图9,混沌状态控制与控制参数的增加,最后回到稳定状态,这也表明,延迟策略可以防止过度调整的领导人的自我领导系数由领导人和领导关系系数,防止领导有效性的不稳定性,并提高企业的稳定性。它也可以得出结论,延迟控制基于领导者的自我领导和领导关系是一个很好的控制系统的方法。
6。结论
本文研究的影响,领导人的自我领导的领导有效性系数和领导关系系数单周期和多周期的领导的情况下,领导人应该如何决策分析在商业决策。首先,本文构造的最后领导有效性模型通过分析组件影响领导者领导的决定,结合精神因素。然后,在静态和动态系统参数的影响分析了数值模拟。通过研究,我们得出以下结论:(1)当自我领导系数增加,领导有效性将逐渐减少,但减少梯度将减少。这表明仅仅增加自我领导不利于提高领导人的领导力。自我领导达到一定高度时,领导将不再减少。(2)同样,与领导的关系系数 ,领导者的领导先增加然后减少。这表明相对较小的关系有利于领导人的领导决策,但过于强调关系的领导会对领导有不利影响。(3)领导人利用有限理性预期做出商业决策领导有效性的变化表明,领导人在多周期的使用有限理性决策策略的决策领袖可以维持高领导决策有效性。同时,作出调整有限理性决策时,系统需要在一个稳定的状态。一旦它进入混乱状态,领导者的决策将会出现在一个混乱的状态,无法预测的最优决策。这应该被避免。(4)延迟控制可以控制领导的不稳定和混乱状态的动态系统,使其逐渐进入稳定状态。这也表明,预测领导和现任领导的结合有利于领导者的决策保持企业或市场稳定。
本文考虑各种领导组件和精神因素,具有一定的参考价值领域的领导研究。但这篇文章的目的是描述一个全面的领袖。在现实生活中,有许多类型的企业领导人,和不同的领导人领导有限竞争。未来的研究应该集中在研究各种类型的领导人。
附录
数据可用性
使用的数据来支持本研究的发现可以从相应的作者。调查问卷数据获取主要通过电子邮件和纸填写。
的利益冲突
作者宣称没有利益冲突。
确认
本研究得到了天津大学创新基金的支持。作者感谢Zongxian王博士,他的有效工作。