文摘

员工反生产工作行为(ECWB)在工作场所造成严重伤害的组织,和其隐性的出现为组织创造困难去防范它。本研究旨在探讨高性能工作系统的影响(HPWS)在双方ECWB与员工和内部影响路径。它还旨在结合资源保护和情感事件理论来构建一个HPWS五级模型。它为企业提供人力资源管理措施有效地减少和防止ECWB。本研究采用定量分析的方法进行问卷调查员工在中国366年企业。结果表明,HPWS ECWB显著的双面影响。为员工积极情绪,HPWS提高员工绩效和抑制ECWB。与此同时,对员工的负面情绪,HPWS降低员工的工作投入,增加员工的反作用的行为。消极的员工,HPWS的积极效应的负面影响比积极的员工。此外,组织承诺有缓和作用适得其反消极员工的行为。 Therefore, when implementing HPWS, enterprises should consider the impact of both sides of HPWS on ECWB and adopt a more humane management method. In this study, a practical five-level HPWS model is constructed, which complements the existing research model and provides a theoretical basis and practical guidance for enterprises to scientifically and effectively promote employees to achieve high performance.

1。介绍

日益激烈的市场竞争,企业面临着巨大的挑战。如何保持良好的雇佣关系是一个永恒的企业必须面对的问题。作为一个隐式和无处不在的问题,适得其反的行为指的是显式或隐式员工在工作场所的有害行为向组织及其利益相关者(1]。小张和小王2)发现13种适得其反的行为,如的粗鲁行为、暴力行为、盗窃、破坏,在组织不同程度。随着科学技术的发展和大数据时代的黎明,适得其反行为的员工变得更加阴险的和破坏性的(例如,数据泄漏和出售用户信息)、企业和社会造成不可挽回的损失,从而给现代企业带来了最具挑战性的问题。减少ECWB已经成为企业人力资源管理(人力资源管理)的关键实践。

随着管理实践的发展和进步的研究,一些研究人员发现,高性能工作系统(HPWS)是最好的人力资源管理实践系统。它在一定程度上可以减少ECWB3]。然而,一些研究指出,HPWS可能会增加员工的流动率(4]。范et al。5)认为,员工的感知与理解的目的HPWS由经理确定实现员工的态度和行为。资源的积累决定了一个人的感知,从而影响他或她的意愿或保留资源投资工作。例如,员工与丰富的资源感知HPWS实现动机和积极的情绪。与此同时,员工缺乏自己的资源认为HPWS性能和巨大的工作压力,这可能会导致消极情绪(6]。因此,员工的情感被认为是工作event-work结果关系的调解机制(7]。此外,在实现HPWS,员工感知高工作需求,从而产生更大的压力和频繁ECWB。因此,如何缓解员工的工作压力已经成为当代企业迫切需要解决的问题。据亨特和撒切尔夫人(8),组织承诺可以削弱员工的消极行为,加强他们的积极行为。它可以有效地将工作压力转化为工作动力,产生更高的工作绩效。因此,本研究基于员工感知的角度,构建结构方程建模探索的影响路径的二元性HPWS ECWB。同时,资源保护理论和员工工作情绪的总和。员工的情感和组织承诺作为中介和调节变量引入模型,分别。此外,本研究探讨了HPWS和ECWB之间的作用机理。最后,一个HPWS五级模型构造。它提供了一个科学的解决方案,为企业有效地实施对个人不同的人力资源管理方法。本研究展开的理论基础HPWS ECWB。它提供了理论依据和实践指导现代企业构建和谐劳资关系和人力资源管理实践。

2.1。研究假设
2.1.1。HPWS知觉和ECWB

HPWS是各种人力资源管理实践活动的集合,它是和使用的一系列活动和政策,确保人力资源管理服务于企业的战略目标(9]。感知HPWS指HPWS是否准确、清晰地感知和理解员工。其组件主要包括就业安全、招聘、培训、晋升、工资、激励和员工参与10]。同时,ECWB指故意伤害组织及其利益相关者由组织成员在工作场所(11]。

根据资源保护理论,当员工的足够的资源,他们更倾向于投资获得更多的“冗余”资源。当员工在资源缺乏的状态,他们更倾向于采取ECWB“盈余”资源的减少进一步的损失。因此,当员工的足够的资源,他们认为实现HPWS的目的是激励他们,他们更愿意投资资源获得更多的价值。相比之下,当员工在一个资源短缺的国家,他们认为,实施HPWS旨在最大化性能;因此,他们将减少工作输入减少资源的消耗。胡锦涛et al。(6)也支持这一理论。当员工做绩效归因HPWS,他们会认为HPWS是管理系统的核心控制或充分利用员工,这将增加ECWB。此外,当员工HPWS幸福归属,他们会相信HPWS是实现自己的价值,这将减少ECWB。肖(12]302年进行了一项问卷调查服务公司在美国。研究结果显示,组织高参与工作实践中,投资和激励实践导致较低的人员流动率和解雇率。此外,性能增强实践维度导致高流动率和离职率高。与此同时,棉絮和科尔文(4)也证实HPWS的二元性;他们发现,激励机制和投资实践与换手率负相关。预期的作用增强实践因人而异(高、低成就者)4]。总之,员工HPWS知觉分为投资和激励实践感知(IIPP)和性能增强实践感知(PEPP)在这项研究中,提出了以下假设:H1:投资和激励实践感知ECWB具有严重的负面影响H2:性能增强实践ECWB知觉有显著的积极影响

2.1.2。HPWS知觉和员工的情绪

情绪是一种心理活动由个体的愿望和需要。当目标,事情或情况下满足需求和欲望的主题,可以引起了积极的情绪和情感。相比之下,将生成消极情绪和情感,这是维护或改变某个人和环境之间的关系(13]。Warr [14)提出了正面和负面的情绪有关的工作。负面情绪包括抑郁症、疼痛、担心和紧张。与此同时,积极的情绪包括放松,满意,冷静,乐观,热情。这些情绪明显与员工的工作经验。

HPWS的核心目标是改善企业绩效,它不仅带来了高资源员工还高工作需求(15,16]。这种二元性生成不同员工的不同观点,从而引起相应的情绪。非常high-performance-oriented工作需求会增加员工的工作压力,导致失望,焦虑、倦怠、和其他负面情绪17]。当企业提供的工作资源大于工作要求,足够的工作资源可以有效地减少心理和生理上的费用由员工在工作过程中支付。它还使员工更好地实现他们的工作目标,激励个人学习、发展、成长,和其他相关工作的因素。通过这种方式,积极的工作情绪,如可以提高员工的满意度和幸福(18]。

员工的情绪将受到个人因素的影响,比如他们的情感特征,而员工的社会角色决定了,自己的情绪也会受到组织因素的影响,比如工作事件,领导,和家庭活动。苏和丹(19)表明,员工积极的情绪特征有更积极的评价工作情况,更乐观,开放的事件,在处理工作,将积极采取应对方法。相比之下,员工消极情绪特质对工作和生活更悲观,热情较低处理工作任务,有表现不佳19]。因此,他们却感受到了消极的情绪,有更多的困难从这些情绪中恢复20.]。因此,当员工认为HPWS激励效应,这类员工展示积极的工作情绪。相比之下,当员工认为HPWS性能的影响,这类员工消极的工作情绪。因此,本研究提出以下假设:H3:投资和激励实践感知有显著积极影响积极的情感H4:投资和激励实践感知有显著积极影响负面情绪H5:性能增强实践感知对积极情绪有很大的积极影响编辑:性能增强实践感知有显著的积极影响消极情绪

2.1.3。员工的情绪和ECWB

员工将有一定的情绪在人力资源管理实践的描述和知觉,而这些情绪有重要影响后续行为反应(6]。斯佩克特et al。11)提出了stressor-emotion模型。这个模型假定适得其反工作行为是一种应激反应对组织环境的压力。例如,工作资源的损失太大,太重,导致员工的不满,从而导致焦虑,愤怒,和一系列的负面情绪。最后,这些情绪可以触发ECWB。弗雷德里克森(21认为积极情绪可以拓宽个人的注意力集中和行为技能,因此补充个人的社会,知识,和物理资源。积极情绪的个体更倾向于选择组织公民行为来维护这样一个愉快的经历,减少ECWB [22]。负面情绪通常与高攻击性[23]。例如,(24)发现员工在工作过程中所产生的负面情绪会刺激organization-oriented和人际关系产生反作用的行为的发生。与此同时,Dalal et al。25进一步证实员工积极情绪促进他们更大的组织公民行为。相比之下,当员工有负面情绪,不愉快的情感体验刺激个人会适得其反的行为来发泄自己内心的不满。因此,本研究提出以下假设:H7:积极情绪对ECWB具有严重的负面影响H8: ECWB负面情绪产生重大的积极影响

2.1.4。调解的影响员工的情绪

情绪被视为驱动力或一维的冲动和因果先行变量或变量之间的刺激环境和行为干预和认知反应(26]。简单地说,情绪是与特定事件相关。特别是,危险和机会是密切相关的个人生存和发展的外部环境。这些个人的需要不断的警惕。事件发生后,引发的情绪不只是个人的主观感受。同时,它表明个人进入应对压力的状态,也就是说,一个emotion-induced行为倾向。积极和消极情绪可以刺激行动倾向和行为意图(27,28]。

基于工作情感事件理论、情感被认为是event-outcome关系的中介过程机制(7]。爱德华兹和赖特(29日]猜想HPWS包括一系列的人力资源实践和员工行为的变化通过一些中介变量(例如,工作态度)。情感的社会功能可以帮助个人适应环境。它也有利于个人的人际互动,积极的情感体验,表达,可以改善社会关系(30.]。乔治和周(31日)证实,积极和消极情绪有显著影响员工的行为;当员工处于积极情绪时,他们更倾向于帮助行为和意识的合作,减少冲突,与其他员工积极互动,形成一个相互信任的关系。同时,负面情绪会导致极端的行为在工作场所,比如嫉妒,导致一个愤怒的雇员采取敌对行动和其他可能尝试框架在一个肮脏的方式。因此,本研究提出以下假设:H9:积极情绪之间起着中介作用的投资和激励实践感知和ECWBH10:负面情绪扮演调停角色之间的投资和激励实践感知和ECWBH11:积极的情绪之间扮演中介的角色知觉和ECWB性能增强实践H12:负面情绪之间扮演中介的角色知觉和ECWB性能增强实践

2.1.5节讨论。调节组织承诺的影响

学术界广泛关注组织承诺的作用于企业和员工之间的关系。贝克尔(32首次提出组织承诺。它被认为是组织中个人的投资逐渐增加。这将创建一个激励与组织一致。组织承诺包括员工对组织的情感依附,工作依赖,和职业道德约束(33]。艾哈迈德(34)也证实,组织承诺影响员工的工作动机。组织承诺可以加强积极的员工行为。例如,组织承诺与组织公民行为呈正相关,公民道德,礼貌,和利他主义显示员工(35),同时削弱员工的消极行为;高组织承诺可以减少ECWB [36]。因此,在HPWS的实现过程中,组织承诺可以有效地调整员工的工作态度;员工与高情感承诺可以有效地将工作压力转化为工作动力,产生更高的工作绩效(8]。因此,这项研究使以下假设:H13:组织承诺起着积极的情绪和ECWB之间的调节作用H14:组织承诺起着负面情绪和ECWB之间的调节作用

2.2。研究模型

基于上述假设,研究了概念框架模型在这项研究中,如图1。


图1
概念框架模型。

3所示。研究设计

3.1。研究样本

在这项研究中,企业的员工来自广州、深圳、南宁、成都、江苏在中国被选为研究对象。调查企业所有构建相对完善的HPWS和通过问卷调查收集的数据。问卷的结果分布在三个方面:(1)分发调查问卷的网站企业员工培训课程;(2)通过朋友和亲戚的帮助他们的公司;并通过问卷星(3)。收集到的数据更加真实和有效,匿名调查问卷时分布。与此同时,研究小组的成员将引导受访者确保他们对问卷的理解项目和它们真实的答案。对收集到的问卷调查,超过2/3的选项和失踪的调查问卷的答案被移除,确保问卷的有效性数据。共有500个问卷发出,336人有效地收到一个有效回收率为67.2%。

3.2。规模设计

在这项研究中,成熟度量表是用来确保量表的信度和效度。规模包括5个部分:基本信息、HPWS知觉,员工情绪,组织承诺,ECWB。除基本信息外,其他地区5分李克特量表上得分。

3.2.1之上。HPWS知觉

基于棉絮的规模和科尔文(4),本研究分为员工HPWS知觉分为以下:投资和激励实践感知(IIPP)和性能增强实践感知(PEPP)。每个维度包含四个问题,共有八个问题(W1-W4 P1-P4)。例如,“我觉得HPWS可以实现我的个人成就;我认为HPWS给了我太多的工作压力。“项评分从1 =非常不同意,5 =非常同意;得分越高,越高HPWS的感知。

3.2.2。员工的情绪

基于沃森的Panas规模等。37),本研究把员工情绪分为两个维度:积极情绪(PE)(例如,自信,快乐,和热情)和消极情绪(NE)(例如,愤怒,焦虑和敌意)。每个维度包含三个项目总共六个项目(G1-G3 N1-N3)和评级从1 =非常不同意,5 =非常同意。得分越高,越高员工的积极或消极的情绪。

3.2.3。组织承诺(OC)

本研究采用Mayer和艾伦的(38)组织承诺量表测量参考和选择三个代表项研究(O1-O3)。例如,“我有一个对公司深深的依恋。我不会有一个更好的升迁的机会,如果我离开公司。“项评分从1 =非常不同意,5 =非常同意;分数越高,员工的组织承诺越高。

3.2.4。ECWB

ECWB规模是衡量员工工作场所的负面行为,被调查者可能不愿意如实报告他们的适得其反行为由于恐惧,导致不切实际的测量结果。因此,本研究采用传输参考点的方法,和受访者被要求回答他们的同事的适得其反的工作行为,从而间接得到适得其反的数据的工作行为的受访者。在某种程度上,它避免了受访者的错误的答案,因为害怕隐私暴露,导致收集到的数据的失真39]。本研究是指马的反作用的行为规模(40),其中包含6个条目(C1-C3)。例如,“我的同事故意进行拖延工作;我的同事是虐待。“项评分从1 =完全不同意5 =完全同意;得分越高,越ECWB发生。

4所示。数据分析

4.1。描述性统计分析

如表所示1关系模型,提出了研究包括6个变量和23项,包括投资和激励实践感知,性能增强实践认知,积极情绪、消极情绪、组织承诺和ECWB。5分李克特量表一个用于所有尺度,5的最大值和最小值为1。尺度,得分越高,越高相应的评价水平。23日测量物品的描述性统计结果如表所示2。的最小值为3.420,最大值为4.140。一般来说,受访者是每个变量的客观评估。最小标准差是1.001,最大值为1.298,这两个大相径庭的总分5,表明数据分散程度低。偏态的绝对值小于2的测量问题,和峰度的绝对值小于2。样本服从正态分布,可用于进一步分析。

表1
描述性统计分析(N= 336)。
表2
收敛效度分析。
4.2。信度和效度分析
4.2.1。准备可靠性分析

如表所示3克伦巴赫α系数的每个变量都大于0.8。如果他们了克伦巴赫的总相关系数和修正项(CITC)在0.7和0.9之间,大于0.5,这表明所有23个项目已经通过了测试,不能被删除。克伦巴赫α系数大于0.8,表明问卷具有高度的可靠性,量表具有较高的内部一致性和稳定性。

表3
每个变量的可靠性。
4.2.2。效度分析

本研究采用了成熟规模,确保量表的结构效度高。因此,规模的收敛性和区分效度被SPSS.21测试软件。

每一项因子负荷值在0.725和0.911之间显示聚合效度较高,结合各种维度的可靠性(CR)值都大于0.7,和大街的值大于0.5, ,说明一个重要的潜在的和测量变量之间的关系。这表明项目是一个很好的测量变量的维度,因此,天平的聚合效度很好。

如表所示4,的平方根大街大于所有维度之间的相关系数,表明显著差异在所有规模项目没有共同的因素。因此,具有良好的规模歧视有效性。

表4
区分效度分析。
4.3。实证分析
4.3.1。模型适合度

模型的拟合指标如表所示5。拟合指标是: GFI = 0.951, AGFI = 0.937, NFI = 0.962, = 0.995, TLI CFI = 0.996, RMSEA = 0.018。模型的拟合指标符合拟合标准的比较表,所以模型的路径进行了分析。

表5
结构方程模型的拟合指数。
4.3.2。路径分析

在这项研究中,AMOS21.0软件被用于结构方程模型(图的路径分析2),结构方程模型的路径系数值,和CR值(临界比)。路径系数反映了变量之间的影响关系和程度。如果CR大于或等于1.96,0.05的变量之间存在显著关系(显著性水平41]。


图2
结构路径图。

表6表明,通过观察路径系数、CR和P的八个假设,支持六个和两个不支持。其中,投资和激励实践感知显著影响积极情绪(β= 0.316, ),所以H1是支持。感知性能增强实践对积极情绪(没有显著的积极影响β= 0.024, ),所以H2不支持;投资和激励实践对消极情绪知觉没有显著积极影响(β= 0.012, ),所以H3是不受支持的。性能增强实践感知有显著正影响负面情绪(β= 0.385, ),所以H4是支持。投资和激励实践感知ECWB(有很大的负面影响β0228年=− ),所以H5支持。性能增强实践感知有显著正影响ECWB (β= 0.502, ),所以一直是支持。积极情绪显著负面影响ECWB (β=−0.167, ),所以H7是支持。负面情绪有显著积极影响ECWB (β= 0.319, ),和H8假说的支持。

表6
结构方程模型的路径系数。

特别是性能增强实践观念的负面影响ECWB明显高于投资和激励实践的积极影响感知ECWB,表明促进效应的HPWS ECWB强于抑制的效果。

4.3.3。调解效果测试

在这项研究中,AMOS21.0被用来运行引导方法。选择重复了5000次,置信区间为95%,标准偏差校正方法是用于测试。由于本研究的模型是一个多个中介模型,只有完全中介效应的结果可以通过一个单一的分析,而不是具体的中介效应。因此,AMOS软件采用的语法来分配所有相关路径计算具体列举了和标准化的中介效果,分别。

表7显示了四个中介假说,其中两个是支持,但是两个都没有。在IIPP-PE-ECWB路径,β=−0.053, ,95%置信区间(−0.093−0.020),不包括0,表明投资之间的积极情绪有显著的中介效应和激励实践感知和ECWB,所以H9是支持。在PEPP-PE-ECWB路径,β=−0.004, ,95%置信区间(−0.027,0.018),包括0,表明积极情绪之间没有显著的中介效应性能增强实践感知和ECWB,所以H10不支持。在IIPP-NE-ECWB路径,β= 0.004, ,中介效应为0.004,和相应的95%置信区间(−0.039,0.043),包括0,表明消极情绪的中介效应之间的关系投资和激励实践感知和ECWB并不明显,所以不支持H11。在PEPP-NE-ECWB的道路,β= 0.123, ,95%置信区间是(0.070,0.185),不包括0,表明消极情绪有显著的中介效应之间的性能增强实践感知和ECWB,所以H12是支持。

表7
中介效应测试。
4.3.4。假设检验的调节效应

在这项研究中,三个使用多元回归建立的多元回归模型。第一个模型引入控制变量;第二个模型引入控制变量、独立变量、调节变量;第三个模型引入控制变量,独立变量、调节变量和自变量之间的交互项和调节变量。

根据表中的数据8模型1中,控制变量的回归系数不显著,表明性别、年龄、工作年限、学历,ECWB和位置没有重大影响。在模型2中,积极情绪的独立变量(β=−0.224,t=−4.425)和组织承诺(β= 0.418,t= 8.256)ECWB有明显影响。在模型3中,积极情绪的交互项的回归系数和组织承诺是(β= 0.042,t= 0.835),这表明交互项对ECWB没有显著的影响,以及R2模型2是0.196的R2模型3是0.198,显著提高,表明模型的解释能力不强。因此,调节变量组织承诺没有显著的调节效应的积极情绪和ECWB之间的关系,从而拒绝H13。

表8
检查调节组织承诺对积极情绪的影响和适得其反的员工的行为。

如表所示9,模型1中的控制变量的回归系数不显著,从而表明性别、年龄、工作年限,教育背景,地位ECWB上没有显著的影响。在模型2中,负面情绪的独立变量(β= 0.339,t= 6.396)和组织承诺(β= 0.283,t= 4.949)中央气象局有明显影响。在模型3中,负面情绪的交互项的回归系数和组织承诺是(β=−0.145,t=−2.862),从而表明交互项显著影响ECWB,和R2模型2是0.242,R2模型3是0.261,显著增加,从而表明了模型的解释能力增强。因此,调节变量组织承诺显著放缓影响ECWB负面情绪的影响,所以H14是支持。

表9
组织承诺的调节效应的负面情绪和适得其反的员工的行为。

根据缓和效果图表(图3),在高组织承诺的情况下,负面情绪的积极作用较弱适得其反的行为,而在低组织承诺的情况下,负面情绪有强烈的积极作用适得其反的行为。根据本文的实证结果,组织承诺只有负调节效应的负面情绪和ECWB之间的关系。


图3
调节效应图。

5。讨论

本研究旨在建立一种实践模式探索的影响路径和内部影响机制HPWS ECWB知觉。它提供了一个科学、有效的现代企业人力资源管理的方法来减少ECWB。

这项研究的结果证实HPWS的双方。HPWS带来高的工作资源(参与决策等)和高工作需求(绩效考核等),也就是说,对ECWB HPWS既有促进和抑制的影响。这一结论补充王et al。(3]研究片面HPWS的性质。

同时,本研究结合资源保护理论探索员工情感的中介作用。研究结果证实了爱德华兹和赖特的角度29日]HPWS通过一些中介变量影响员工的行为。此外,该研究进一步验证资源保护理论(7]。当组织可以有效地补充消耗的资源员工在工作的过程中,工作资源可以有效降低生理和心理成本支付的工作要求。工作因素使员工达到工作目标,促进学习,发展和增长(42),并帮助员工拥有积极的工作态度,促进生产的积极情绪,减少ECWB [43,44]。相比之下,当员工的企业的工作需求高于它所提供的工作资源,员工的工作投入没有得到一个好的回报。它会增加员工的工作压力,导致失望、焦虑、倦怠、和其他负面情绪。在这种情况下,员工的资源不足。为了恢复平衡的资源,员工会减少他们对工作的承诺。

此外,进一步探讨组织承诺的缓和作用。与此同时,猎人和撒切尔的(8验证结论,组织承诺可以促进员工的积极行为和组织公民行为。根据这项研究的结果,组织承诺能够有效调节消极ECWB。例如,员工将试图改变自己,或者跟组织等组织变化(43]。

结果还表明,影响系数β值(β= 0.502)的性能增强实践感知ECWB显著高于投资和激励实践感知ECWB (β= 0.319)。这个结果表明一个HPWS促进效应较强,与正面情绪与负面情绪比ECWB员工(45]。因此,员工更有可能从事ECWB负面情绪。

因此,本研究提出以下HPWS五级模型从五个层次:战略层次,实现水平,员工感知水平,影响水平和决策水平(图4)。HPWS五级模型弥补了一边倒,HPWS只强调高性能。这个模型结合HPWS的双重特点,侧重于从每个阶段的实现HPWS战略反馈结果。针对不同类型的员工,提出了相应的人力资源管理手段。该模型弥补了现有HPWS的限制,只有专注于高性能而忽略员工的感知。它提供了一个科学、有效的解决方案,促进效益,雇主和雇员都可以达成协议。


图4
五级HPWS模型。

6。结论

本研究有助于现有文献在以下方面:首先,它的二元性验证HPWS从员工的角度感知。大多数以前的研究集中于HPWS提高员工绩效的影响,和一些解释的双重影响HPWS从员工感知的角度,也就是说,正面和负面的影响。这项研究提供了一种新的方法来解释HPWS和ECWB之间的机制,并扩大HPWS知觉的理论基础。第二,它探讨了中介的影响员工的情绪。本研究结合资源保护理论和情感事件理论将积极和消极情绪的员工到模型中。本文解释了HPWS的内部机制的影响与不同的个人情感特质和丰富HPWS ECWB“感知模型。第三,它补充了组织承诺的缓和作用。没有先前的研究已经提出了缓和ECWB组织承诺的影响。本研究进一步补充HPWS的研究模型。第四,HPWS五级模型构造。 In the process of implementing HPWS, the negative work emotions and behaviors of employees caused by excessive emphasis on high performance are solved. It provides a theoretical basis and practical guidance for HRM practice.

影响本研究管理:首先,在实施人力资源管理实践,企业应该注意员工的差异认知,加强与员工的沟通,帮助员工理解组织的战略目的。第二,HPWS并不促进每个员工的高绩效。企业应该建立一个更人道的HPWS和重视家庭和工作之间的平衡,而不是在加强高性能,导致员工过多的压力,他们可能无法实现高性能的目标。第三,企业可以巩固员工的组织承诺通过企业社会责任和企业文化,如组织的情感、专业参与,职业道德,等等,他们可能需要建议组织或减少ECWB等组织变化。

由于时间和资源的限制,本研究仍然有一定的局限性,如研究样本量不足,单一的研究方法,缺乏组比较分析。在未来,本文将继续关注研究HPWS对员工行为的影响,并进一步拓展研究内容和方法的多样性。例如,员工HPWS对其他行为的影响研究从知识共享的角度。采用定性和定量研究方法来研究HPWS实现的影响在不同类型的企业对员工行为不同的组。通过这种方式,更加科学和有针对性的管理模式和方法可以为不同类型的企业提供人力资源管理实践。

数据可用性

使用的数据来支持本研究的结果包括在本文中。

的利益冲突

作者宣称没有利益冲突。

确认

作者感谢的支持中国教育部青年基金会(19 yjc630141)。