文摘
作为一个家族企业管理的重要组成部分,人力资源分配极大地影响到所有方面的公司的战略方向和组织结构。因此,家族企业的核心人力资源的优化配置已成为一个伟大的现实意义的话题。基于马尔可夫模型,本文是基于B / S架构,设计了三层体系结构的表示层,业务逻辑层和数据层所采用的系统,形成质量管理的基础上,面向作业管理,绩效管理,工资管理人力资源优化配置系统。以家族企业为例,使用马尔可夫链预测公司的人才流动在接下来的三年。结果表明,随着标准化的发展和管理水平的提高,家族企业对人员的需求将逐年减少。人力资源岗位能力分析发现,基层员工能力有更高的要求,但与此同时,较低的性能需求,而公司的老年人需要能力指标相对较低的要求和更高的性能要求。此外,通过数据计算和预测,结果表明,模型的预测精度算法平均是81.37%。与其他模型相比,算法,马尔可夫模型算法在预测精度最高,和准确的预测结果使招聘工作可以预测的。系统弥补了传统人力资源管理的缺陷数据,如数据不足、低精度,无法实现同质性。它使用一个集中的数据库,全面和有机联系人力资源管理相关的信息提供一个基础为未来的家族企业人力资源的优化。
1。介绍
所谓家族企业”,是基于血缘关系,以家族利益为目标,资产,股票,和管理的权利主要是控制手中的一个家庭,和家庭成员持有主要领导职位”(1]。产业结构的调整和全球经济增长的放缓,市场环境和整个企业所面临的竞争环境已经发生了某些变化,和家族企业正面临更大的压力和挑战。从全球的角度来看,家族企业的平均寿命也相对较低:“在美国,有三分之二的公司在每个行业的寿命不超过6年;在日本和欧洲,所有的大型和小型企业的平均寿命只有12.5年;新时期,家族企业的寿命在我的国家是更短,平均寿命只有2.9年2]。“家族企业的人力资源管理问题是一个重要的家族企业寿命短的原因。有四个主要原因:不管家族企业,任意的行为;裙带关系排除异见人士,缺乏人才;广泛的管理效率和缺乏系统;激励机制是无用的。有一个内部和外部之间的区别。如果家族企业想要生存和发展,他们必须符合经济发展趋势,改变观念,创新,寻求新的经济增长点。创新不仅是指技术创新也对人类创新。核心人力资源系统与人作为管理目标必须得到不断的优化。 This is the foundation for ensuring that family businesses remain invincible in the fierce market competition. It is also the key factor for the success of modern enterprises [3]。因此,研究家族企业人力资源的优化配置具有重要的理论价值和现实意义。
在1950年代,“人力资源”的概念诞生了。劳动能力的总和被所有的人在一个特定范围的人力资源,包括人类智力、体力、知识、技能,等等。智力是指一个人的能力识别和理解客观事物和使用知识和经验解决问题的能力;体力是指人体的功能状态和改造客观事物的能力;知识是指人们获取的经验从生活在客观世界;技能指的是知识和能力形成的习惯性行为,人们通过个人和客观活动。为了使他们的人力资源优势,从而进行有效的生产经营活动,一系列的行为是企业的人力资源。合理的分配措施是人力资源的分配4]。此外,企业或组织现有的人力资源与其他生产要素结合起来,等相关活动也属于人力资源分配(5]。因此,人力资源的分配应基于企业或组织的工作环境,选择和使用合适的人才,匹配的位置,使最好的发挥自己的才能。由于家族企业的人力资源分配制度不完善,商业的发展是有限的,生命是短暂的。实现人力资源的优化配置,它不仅要满足个人的需求,也满足整体发展的需要。人力资源的分配要求每个员工个人的工作位置和其功能适应彼此为了反映这个职位的责任和使他的能力被显示在适当的位置可以确保员工负责他们的位置和行为和与高效率、高质量的完成分配的任务。资源分配的过程中,组织的管理者应该为个体成员提供一个广阔的个人发展空间,充分探索组织中个人的个人潜力,虽然会议组织的正常运行和发展目标,他们还必须考虑个人的实现员工的个人价值,然后,确保工作质量和工作效率。组织成员也应该不时地进行必要的沟通,确保足够的组织人力资源的配置和应用程序。当分配人员,需要从组织的若开始,分析组织的需求和个人在组织内的需求,和设计人力资源分配系统需求的基础上,所以,系统可以更有效地实现。
常用的预测模型包括灰色预测、神经网络预测和马尔可夫模型。马尔可夫模型是一个动态的预测模型精度较高的人力资源预测。马尔可夫预测是基于俄罗斯数学家AA马尔可夫随机过程理论。它使用状态之间的转移概率矩阵预测事件的状态及其发展趋势。这是一个时间序列研究随机过程的分析方法。预测技术发展和变化的规律6]。因为它第一次被提出在20世纪初,它开发了更多的成熟和已被应用于各个领域。目前,马尔可夫模型已经成为一个非常重要的定量分析技术在人力资源预测。它可以发现公司人事变动的规则和提供更准确的依据当前企业人力资源的合理配置。然而,大多数人通常认为不规则变化的数据干扰数据在实际模型建立过程。的主要目的是为了更清楚地显示变化的总体趋势预测过程中,用它来预测未来数据。然而,这个方法消除干扰数据经常产生错误,导致减少的总体精度预测模型。如何克服的缺陷预测模型,进一步提高模型的预测精度已成为学者们的研究的重点。
本文旨在使用马尔可夫模型在人力资源供给和需求预测的优势,依靠大规模系统的存储和处理能力,定量研究家族企业人员的分布和预测各种类型的家族企业人员的分布。在未来,我们将实现家族企业的最优分配位置和位置匹配和做最好的发挥自己的才能。
2。相关工作
在新形势下,家族企业的改革是强化企业人力资源改革的步伐加速。通过实践,优化人力资源配置,该公司意识到合理的员工总数和一个完整的技术力量和构建一个合格的劳动力在各方面,从而提高企业人力资源管理的质量,推动企业管理水平的提高,增强企业的整体竞争力。Tadayon等人研究和选择了胜任力模型为主要研究方法,深入分析了胜任力模型的结构,结合企业的人力资源分配,工作能力指数模型,并与企业的需要,提出了现代新的人力资源分配方案的优化,和研究的作用和适用性的胜任力模型优化企业人力资源配置的服务行业(7]。摩纳哥等人的研究,分析了人力资源的分配问题。工具是层次分析法和线性规划和使用几个案例来证明这两种方法可以叠加有效解决人力资源分配的问题。它提出了一个多层次决策模型,基于多目标混合遗传算法。这个模型可以用来解决问题的多重标准组合和多层次的人力资源组合优化配置(8]。Ballesteros-Perez等人建造了一个多种技能人力资源分配模型,利用模糊数的概念来计算阈值(9]。Ayesta等人使用差异分析框架作为一种工具来找出差距在人力资源分配在加州学区。文献分析和比较后,定性研究使用形成性评价方法来模拟的实践人力分配(10]。Witteveen等人使用了遗传算法(GA)来解决人力资源分配的问题。评价结果表明,遗传算法可以解决实际应用问题,减少人员的多任务处理时间,连续分配的相关任务,和配置平衡(11]。段等人使用普通最小二乘方法和层次分析法来分析海关人力资源分配和制定相应的措施来优化海关人力资源的分配从宏观和microaspects [12]。Karikari等人利用遗传算法构造一个多目标混合遗传算法模型,并通过案例验证,该模型可以有效地解决人力资源分配的问题。该模型主要是利用遗传算法的基本特征多向和全球搜索,主要用于研究多级人力资源分配的问题(13]。Vu建立了人力资源大数据管理的理论框架模型,主要包括三个层次,即人类的分析,人力资源管理部门和组织(14]。许多学者对不同的模型进行了研究。马尔可夫模型算法是最常用的算法。该方法遵循惯性的原理,也就是说,从过去学习,知道某件事。
随着现代社会和经济的快速发展和不断优化的各种系统的现代企业,人力资源也表明越来越多的重要意义和影响一个企业的生存和发展。不断发展和知识产权保护和社会经济的发展,人力资源合理配置的良好效果对企业的发展越来越重要。企业分配人力资源科学、理性地形成一个良好的人力资源管理机制,可以督促企业人力资源展示更好的工作性能,并能提高企业的组织效率和整体工作效率(15]。因此,企业管理者和人力资源工作者应该重视企业人力资源的分配。抓住人力资源和市场环境竞争越来越激烈,科学、有效、合理的分配人力资源可以使企业发挥重要作用在短期利益和长期发展,面对激烈的市场竞争。Rafiei等人进行了人力资源管理的重要性,研究了人力资源管理实践的重要贡献从多个角度、组织目标和战略与管理方法用于评估人力资源管理的重要性(16]。根据胜任力模型,Vaish等人在招聘过程中提出了许多问题。根据胜任力模型的招聘过程应该重点考察申请人是否有能力保持位置。然而,企业的招聘主要是限于链接的能力教育和深资历高的工作,招聘的客观性17]。王等人指出,优化和改进人力资源的合理配置,对企业的发展尤为重要,特别是员工的能力优化配置有限的资源条件下,这对提高企业的效率至关重要。本研究证实了人力资源合理配置的重要性,同时提出了合理的建议对企业人才优化(18]。Luddin等人提出了一种配置模型,可以应用于大规模生产的供应链企业从成本的角度来看。在劳动条件有限的情况下,员工在关键业务岗位可以优先考虑充分利用现有资源,以确保组织达到最大效率运行(19]。这个模型可以最大化,帮助企业降低运营成本在危机环境,提供另一种可行的解决方案的实践在公司人力资源配置。
根据许多中外学者的研究和讨论,结合当前员工率低和不匹配的人力资源在当前家族企业,如何预测人力资源分配,与尽可能多的家族企业的人力资源,并充分利用他们的才能已经成为学者们的研究的重点。目前,大多数家族企业正面临着紧迫的挑战和需要解决的问题。
2.1。家族企业的核心人力资源的分配系统基于马尔可夫模型
目前,许多家族企业正式应用人力资源管理系统进行相应的工作。然而,大多数的系统是通用类型,直接通过市场购买的,和他们的功能过于单一,无法满足个人的业务需求的企业的人力资源部门,并且不能匹配企业的快速发展,导致许多企业不能有效地处理。一些家族企业系统利用率较低,系统操作复杂,不适合企业。因此,针对当前通用系统的各种问题,有必要建立一个家族企业人力资源优化配置系统根据家族企业的不同需求。
从家族企业的应用需求,本章使用三层系统架构灵活地按照总体设计的任务系统的逻辑架构、功能架构和网络拓扑结构来实现一种合理的划分系统功能模块。
2.2。家族企业人力资源系统架构
家族企业人力资源系统架构主要是基于相关的系统设计原则。科学系统的所有模块是各级组织要获得大量的相关结构系统,最终形成所需的架构。所谓人力资源架构设计是完成系统的整体部分部门从宏观的(20.]。逻辑架构的帮助下,可以确定哪些逻辑元素都包含在系统和它们之间的联系。重点是函数,包括两种类型的功能模块,系统中是可见的和隐式。在正常情况下,人们倾向于选择典型的“分层”的设计概念,将家族企业的人力资源系统划分为3个或以上的水平,然后优化所有模块的配置和部署。这个系统的逻辑架构是基于一个基于B / S三层体系结构,依靠MVC模式,遵循面向对象的设计思想,使用SSH框架,并引入主流设计模型构建。结合系统功能的要求,三个层次划分合理,并通过有效的协调每一层的功能,实现家族企业的各个业务流程,如图1。
2.2.1。表示层
表示层的主要功能是提供一个良好的用户界面对于家族企业用户,包括用户信息输入、信息显示和通知消息提示21]。本系统主要使用HTML来显示页面和使用浏览器来显示客户端和服务器之间的交互。
2.2.2。业务逻辑层
业务逻辑层是系统的核心层,几乎所有功能参与家族企业的人力资源管理系统的逻辑处理,接收用户请求和指令,并根据具体处理这些请求访问系统的内容,封装数据库访问和抽象数据,并创建相应的接口。根据不同的要求,不同的观点方法处理逻辑,和相应的互动生成接口返回结果。
2.2.3。数据层
访问数据库的主要功能是家族企业的人力资源系统。当业务逻辑层需要访问数据表,它将发送一个查询请求到这一层,和数据库访问层将操作对应的数据表根据这个请求。通过结果返回给业务逻辑层。与此同时,在数据库中,构造不同的数据表结构在未使用的业务功能,和存储的数据进行分类和改善人力资源系统的效率。
2.3。家族企业人力资源系统功能
人力资源系统的功能设计的家族企业关注的有效细化系统的核心功能和结构的实现组织根据功能的从属。通过全面了解和熟悉的系统架构,家族企业系统的关键功能需求用户转化为技术要求,明确定义和相应的功能体系结构,如图2。
结合上面的图来解释,家族企业人力资源系统全面介绍了模块化的体系结构设计的概念,根据系统的实际功能需求,完成有效的所有功能分化,同时遵循从属关系实现科学和标准化组织。从高层结构的角度来看,该系统分为五个子系统,提供相应的功能操作,共同实现各种业务流程,提高业务处理效率,并允许用户获得良好的服务。第一,人事管理模块,主要是人事专家的用户,可以执行操作,如添加/删除/修改/检查员工基本信息根据需要和可以解决员工转让和合同信息等管理需求。第二个是组织管理模块,主要是组织专家用户。它可以启动组织单位和postinformation根据需要添加/修改/检查服务,它可以管理整个企业的组织框架。第三是招聘管理模块,主要是招聘人员用户和可用于整个招聘流程的高效管理根据招聘需求的需要,直到人员被录用。第四,培训管理模块主要是用户和专家可以管理培训需求和结果。根据不同的职位和工作内容的员工,人力资源部门应当组织和开展不同层次的培训形式根据当地条件,评估培训结果。第五,工资的工资管理模块主要是用户专家,可以准确计算员工的工资和记录不同员工的工资。此外,该系统还提供了一些基本的管理功能,如用户、权威,和日志管理。 All functions interact with each other and are processed jointly to form a complete system, which truly solves the actual needs of various users of the family business.
2.4。网络拓扑设计
网络拓扑结构图的家族企业人力资源系统如图3。系统采用B / S体系结构。用户需要通过网络连接到系统通过互联网交易路线保持连接。涉及的主要约束协议HTTP协议。服务器主要由两部分组成,即web服务器和数据库服务器。web服务器主要处理相应的业务流程,和web服务器可以直接访问数据库服务器。公司的内部节点包括所有的电脑连接到局域网。用户可以通过这些电脑访问系统。因为在一些特殊情况下,还提供了一个访问机制对于外部用户没有连接到公司的内部网,并通过VPN通信,用户可以访问,确保数据信息的安全由公司通过防火墙。
总之,本章的重点是家族企业的现状和发展需求,开发一个方便,高效,安全,稳定,和可行的人力资源优化配置系统基于B / S的三层系统架构,该地址家族企业人力资源的优化配置。分析和研究起着重要的作用。
3所示。实现人力资源优化配置和问题分析预测
基于马尔可夫模型的重要的预测作用在家族企业的人力资源系统,本章使用马尔可夫模型来分析企业人才流动的分布,实现工作分配、工作能力、质量和系统模型的准确性。
3.1。马尔可夫模型和预测步骤
3.1.1。马尔可夫模型定义
马尔可夫模型是指时间序列没有后果,也就是说,在未来的状态序列仅仅是其当前状态有关,与过去无关。没有后效可以表达的条件概率。
定义1。假设时间序列的状态空间年代Zt是一个整数,如果任何米整数的年代:我,j,我1、…我米−2,任何米整数的我米−2,T(0≤t1<t2<…t米)(22] 然后,调用时间序列Zt,t∈T是一个马尔可夫链。条件概率是 状态转移概率的状态我在时间tm - 1州j在时间t米,表示
定义2。假设的马尔可夫链状态空间Zt,t∈T是年代= {1,2,…,m};然后,它是由一步过渡问ij(我,j= 1,2,…,米)米阶方阵(23]: 一般来说,一个——尽管阶方阵由h-step转移概率问ij(h)(我,j= 1,2,…,米): 假设问= (问ij)米×米和问(h)= (问ij(h))米×米一步和h-step马尔可夫链的转移概率矩阵,分别;然后,h-step转移概率矩阵正好等于一步过渡。的h是概率矩阵的力量。
3.1.2。马尔可夫模型预测步骤
马尔可夫链的基本理论和方法可以用来分析和研究家族企业人力资源的流动和预测人力资源的结构在未来的家族企业。具体步骤如下。
第一步是家族企业的人力资源进行调查。研究期间,初的数量我层次的人力资源已经开始分发:
假设人力资源的数量我在研究期间的开始米1,米2、……米我,然后
第二步是获得转移频率矩阵根据最近的(2 - 3年)家族企业的人力资源流米水平,然后获得频率转移矩阵问。假设在当前与水平人员,会有米ij个人的位置j(j= 1,2,…米;我= 1,2,…米)在未来的就业。然后,传输频率矩阵米= (米ij)米×米。通过删除的行元素矩阵米(我= 1,2,…,米),转移矩阵问= (问ij)米×米了,(24]
第三步是预测人员的分布率h任命段在未来。计算初始分布的乘积问0和h-step转移矩阵问(h)获得的绝对分布h任命在未来时期,即分配率h尽管约会时间:
第四步是预测人力资源的分布率m-level家族企业处于一个平衡状态。如果转换矩阵问是一个正常的矩阵,然后呢问有独特的定点u= (u1,u2、……u米),所以当企业的发展达到一个稳定的平衡态,不同层次的人员入住率u1,u2、……u米。
3.2。实现工作分配在家族企业的人力资源系统
从上面的图表,可以看出,家族企业的人员结构的数量在2020年是30高级员工,120年中层员工,401名基层员工,49个退休人员。根据矩形传输模型和企业历史数据,各类人员的转移概率矩阵
假设目前的人员结构米0=(30、120、401、49),员工结构一年以后 在第一年,有30人在顶层,95人在中间层,421人在基层,63名退休人员。根据计算,两年后人员结构如下: 第二年,有29个高层员工,76年中层员工,390名基层员工和105名退休人员。三年后,员工结构
根据计算,三年后,家族企业的人员结构是27个高级员工,61年中层员工,512名基层员工和130名退休员工。
3.3。优化的结果和预测分析家族企业人力资源
基于马尔可夫模型,利用转移概率矩阵分析预测的分布和流动家族企业在三年内,如图6:
根据图表的分析,根据马尔可夫模型的预测,从2020年到2023年,高层、中层、基层人员将显示逐渐下降的趋势,和退休人员将显示一个向上的趋势。随着信息化的发展和管理水平的提高,企业对人才的需求将逐年减少。根据各种人力资源的供应,原则,年度新员工计划的数量低于预期的年度减少人员应该突出显示。人员匹配和供需平衡两个关键点;提前计划,合理确定各项工作的质量和数量要求,优化人力资源结构,提高公司的弹性,更好地适应新时期企业发展面临的新形势。由于马尔可夫模型预测有一定的错误,数据必须进一步提高精度验证。
3.4。家族企业的人力资源岗位能力分析
能力内容可以获得的专业知识和技术水平和性能的位置。参照公司的文化水平的不同位置,通过模型计算性能,分析结合能力指标的要求。统计结果如图7。
从图可以看出,家族企业有不同的要求,教育、能力和性能由于不同位置和责任。胜任力模型不包括等因素的人格,态度和价值观,通过研究能力和性能之间的关系。例如,一线员工能力有更高的要求,但与此同时,降低教育的要求和性能。相反,分行经理,他是该公司的主要负责人,需要制定分公司指标,需要更高层次的教育和丰富的经验,和增加自己的能力也与工作年限的增长。因此,能力要求相对较低,但是他们需要让员工创造价值的。因此,绩效评估指数是最高的。有一个重要的参考依据制定人力资源分配计划达到人与职位匹配的目的,提高企业人力资源管理的效率。员工有高能力指标和出色表现杰出的员工。公司应该关注和训练他们通过他们的推广应用,给予适当的奖励,并列入公司的人才梯队。员工在下游水平与高能力指标和性能表明他们非常符合公司的指令和内容,但他们的个人特点并不突出。 The company should assist in analyzing the reasons for low performance, and provide guidance or arrange other positions suitable for this employee. Employees with low competency indicators and high performance indicate that their personal business level is high, but their teamwork ability is low, and they need competency training to work hard towards the double-high staff echelon. For employees with low competency indicators and low performance indicators, the company will give them an opportunity to enter the training. If they fail to meet the company’s requirements after the training, the company will persuade them to leave. Through the above classification, it is conducive to help employees to classify target-oriented training to match people and positions, and the company’s human resource allocation plan is further optimized. In practical applications, the competency model must comprehensively consider factors such as performance, skills, motivation, and personality and conduct a comprehensive summary analysis of multiple aspects.
3.5。马尔可夫模型预测结果精度的分析
通过使用多个模型来预测在家族企业工作人员的分布,在各种情况下测试数据,并在此基础上,适当增加与减少样本的人事变动信息和计算预测的准确性。预测的相对误差和准确率统计结果如图8。
通过比较与其他模型的预测,结果表明,马尔可夫模型算法准确率最高和最低的相对误差。从结果来看,这种方法可以预测大多数测试,但也有某些错误和缺陷,使一小部分的预测结果与实际不一致。通过检查测试的真实数据集,由于各种影响因素的不确定性,模型参数不能完全训练,因此预测结果有点偏见,但这并不影响人力资源的优化配置。预测结果的准确性使家族企业的招聘可预测的,明确的来源和数量供应各种类型的人员在公司,准确地制定每个工作岗位的人才需求,并计划招聘人才的社会。提高基层员工的招聘比例,结合基层职位和工资的实际自然条件,人力资源管理,充分利用市场信息发布。
在今后实际工作中,我们需要建立一个更聪明的人力资源管理系统基于马尔可夫模型。在未来,将进行更深入和准确的预测分析在人员流动方面,以提供更多的分析和决策依据未来的家族企业人力资源工作。
数据可用性
使用的数据来支持本研究的发现可以从相应的作者。
的利益冲突
作者宣称没有利益冲突。