文摘

本研究探讨企业antirisk能力对企业创新绩效的机制通过使用一个数据驱动的方法。数据来自中国的上海和深圳a股上市公司从2013年到2018年。高层管理团队之间的价值差异的抵御风险的能力和创新绩效进行了讨论。antirisk能力的结果表明,一个企业要提高企业资源的利用效率,促进形成的竞争优势,以便企业有一个更稳定的内部和外部环境,以提高企业的创新绩效。风险能力提高企业创新绩效;从价值的角度不同的高级管理团队,一个较小的值差异有更重要的影响对提高企业的antirisk能力和提高企业创新绩效差异比更大的价值。同时提高自己的antirisk能力,公司应该进一步促进和提高高层管理团队价值观的一致性,从而提高企业的创新绩效。

1。介绍

自19^th中国共产党全国代表大会,党中央制定和发布了一系列政策措施,加快我国的经济转型和升级1]。特别是,在2020年3月30日,中国共产党中央委员会和国务院发布了“意见建立一个更完整的系统和市场配置机制因素,”的决定性作用,明确表示,充分发挥市场在资源配置和生产要素市场改革分配应该加深(2]。促进独立和有序流动的因素,提高分配效率的因素,并进一步刺激整个社会的创造力和活力的市场,有必要对企业创新的影响因素进行分析。企业创新绩效的综合评价一个企业的技术创新水平(3],它体现了企业的创新活动的有效性(4]。检查和理解在企业创新过程中存在的问题,进一步掌握企业创新绩效评价的相关理论和方法不仅可以帮助政府提高企业创新促进政策也帮助创新型企业进行自我反省和自我修正和不断改善5]。

现有研究认为企业创新的主体是“企业家”和企业家创新的核心功能(6]。不同的企业家有不同的战略选择的差异对企业创新的知识,经验,能力,价值观,和概念(7]。因此,企业高层管理团队的价值观的一致性影响企业创新绩效是一个重要的因素。当一个公司面临重大战略创新决策、企业高层管理团队的更加一致的价值观,往往决定了效率和创新战略选择的方向,从而影响公司的发展。创新绩效有重大影响的成就8]。此外,许多内部和外部环境的共同影响下的企业,企业通过一系列的决策行为的高级管理团队,企业的风险承担能力是逐渐形成和加强在企业的日常经营活动9]。一方面,企业高管团队的价值观的差异和抵御风险的能力是两个最基本的内部和外部因素影响公司业务(10];另一方面,企业所有权和经营权分离时,所表现出的利益冲突,公司高层管理团队的价值观的差异可能会导致不同的业务结果在处理外部市场风险。具体表现是公司antirisk能力强和antirisk能力不足11]。公司所表现出的不同antirisk能力将影响公司的创新决策,从而影响公司创新的表现(12]。根据上述文献,高层管理团队的价值观的差异有一个重要的影响企业的创新行为。企业的antirisk能力是一系列决策的结果企业高级管理人员的行为,企业和antirisk能力最终会影响企业的创新绩效。

近年来,随着不断加强我的国家的企业创新政策的支持,企业高管团队特征对企业创新的影响已经从学术界引起了极大关注13- - - - - -16]。这些研究主要以企业创新绩效为研究对象。测量的基础上,企业的创新绩效之间的关系教育背景、职业背景、人口特征、社会资本的企业高管和公司表现一直积极创新之间的关系进行了讨论。然而,上述研究的影响主要集中在高层管理团队的外部特征因素对企业创新行为或性能,忽视内部特征值等因素的作用和行为认知,并没有透露深深高层管理团队的价值观的差异。的关系和与企业创新绩效的影响机制进行了讨论。

目前,相关研究对高层管理团队的能力承担企业风险逐渐出现。学者们研究了高层管理团队的特点的影响,在企业风险能力(17,18)和高层管理团队的特点和企业创新绩效(19]。大量的研究从不同的角度进行了研究。特别值得注意的,当企业承担风险,他们将管理效果。经理的直接决策主体企业投资行为,明显是受个人特征的影响。因此,个别高管和高管团队的异质性对企业有一定的影响抵抗风险的能力。然而,这仍然是一个缺乏理论解释和严格的测量测试高级管理团队的价值观的差异如何影响企业的antirisk能力。郝和太阳20.)实证研究了影响高级管理的特点及其对企业创新绩效的风险偏好,但本研究认为高层管理团队的特点和他们的风险偏好作为一个整体紧密相连,不考虑可能影响他们之间的关系。学者们主要使用实证方法来测试企业antirisk能力对企业创新绩效的影响。例如,刘和梁21]证明了强大的风险承担能力有助于实现创新绩效和Bi和李22]证明了市场竞争环境中提高企业风险承担能力促进企业创新绩效。这些以前的出版物为本文奠定了基础进行相关研究。然而,高层管理团队的价值差异如何影响企业的抗风险能力和企业的创新绩效有什么影响仍然是值得进一步研究的问题。更重要的是,目前的研究并不能使高层管理团队的值之间的差异和企业抵抗风险的能力成为一个统一的分析框架,全面检查其对企业创新绩效的影响。因此,本文揭示了企业创新的协调和性能更全面。

针对这一点,从高层管理团队的值之间的差异和企业抵抗风险的能力,分析了企业技术创新绩效的成就背后的影响因素,探讨了企业的antirisk能力对企业创新的影响从两个不同的维度:较小的值差异和更高价值的差异。性能之间的差异的调整效应机制和高层管理团队将帮助我们正确理解的值之间的内在联系企业高层管理团队和创新绩效提供一定的理论参考和实际指导企业创新绩效的提高。

本文的其余部分组织如下。部分2介绍了文献综述和研究假设。部分3是研究和设计。部分4提出了实证结果和讨论。部分5总结道。

2。文献综述与研究假设

2.1。企业的Antirisk能力和创新绩效

企业行为理论认为,组织冗余的基本驱动因素是企业行为,有必要结合成的框架下研究企业风险和性能之间的关系。当国内外学者研究企业风险承担能力对创新绩效的影响,代表性的观点是,企业承担风险的能力影响企业资本配置的效率。约翰et al。23和玉等。24]相信冒险意味着更多的选择的高风险和高回报的项目,表明管理者可以更充分地识别并利用投资机会,可以显著提高企业的资本配置效率。李等人。25)认为,风险投资部门外部研究与开发(以下简称“研发”)组织的一个公司,和性能是一个重要的驱动力为企业风险资本。当一个公司的创新性能接近社会期望,公司不会停止的风险资本。吴、杨的研究(1)表明,当新公司需要专业互补资产,与新的需要通用互补资产的公司相比,公司风险投资的资金将更有利于新公司的性能。Zhang et al。26)还指出,风险资本的参与可以减少技术创新的不确定性,增加技术企业的风险偏好,从而刺激技术创新绩效。Yu et al。27)发现有明显积极的风险水平与公司绩效之间的相关性。适当提高企业的风险水平可以促进企业绩效的提高。

然而,一些学者持相反的观点。从隐性成本风险的角度来看,我们认为,这是企业风险偏好较高的性能和更大的波动,导致利益相关者的保守策略和业务性能的下降。我们认为,公司具有良好的业务性能愿意冒小风险,他们不愿冒险过多投资于研发活动,并难以实现重大创新绩效的改善。有一个非线性企业冒险和创新绩效之间的关系。企业风险的水平有一个合理的范围内,不超过最优水平的冒险行为。适当增加企业风险可以促进企业创新绩效。他等。28相信企业家的过度自信可以促进企业冒险。这种效应是有限的适度范围的企业风险。在企业家的自信心,增加企业的风险超出合理的范围。它不仅不能给企业带来创新绩效,甚至可能导致破产。在此基础上,下面的竞争提出了研究假设。假设1:假设其他条件保持不变,risk-resistant企业越多,创新绩效就越好假设1 b:假设其他条件保持不变,企业抵御风险的能力越强,越创新性能

2.2。高层管理团队的价值和公司的Antirisk能力

在1980年代,上层理论提出的汉布瑞克和梅森认为经理的出生的经济和政治环境影响他或她的价值观、认知风险,和行为决策。对企业来说,战略的制定和实施过程管理不是一项容易的任务。首先,要求高级管理人员有很高的专业素质和其他素质和能力。战略决策的方向也将受到他们的企业家和高管和经理们的文化水平和价值观念的影响(29日]。同时,受到利益相关者的反应以及企业价值和形象被企业管理团队,管理团队将根据自己的经验做出战略决策,价值观,和性格特征,公司座落的环境(30.]。一方面,从高层管理团队成员的个人特征,企业高管的背景特征,包括性别、年龄、教育、服务多年,专业经验影响高层管理团队和团队组织的决策行为过程和影响公司的战略选择和公司绩效31日];另一方面,从整体的角度管理团队的结构特点,企业管理团队的组成通常由大约十人。有不可避免的权力和对风险的态度的差异,每一种都有其各自的特点,影响决策过程的高级管理团队和公司的战略选择32]。事实上,尽管认知环境是一样的,企业高管的认知能力受到他们的认知影响的意愿,知识,技术,信息,和其他因素,主要包括创业态度、主观规范(个人价值观和知识结构),和个人的行为。价值观的差异组成的功效(个人背景和风险的含义),等等,会导致完全不同的决策,行为和结果(26]。作为高级管理人员而言,他们主要做商业决策和战略规划,将影响自己的观念,风险偏好、经验水平、价值观、专业精神,创新能力,等。除了灵活性和沟通技巧的影响,它直接反映在公司的抗风险能力。

研究表明,高层管理团队的高层管理者往往是不同于其他经理的团队由于自己的教育背景等因素,服务年限,和年龄,导致他们对认知结构的观点,价值观,和风险意识。分歧也会增加在团队中多元化信息的互动交流,和垂直差异不可避免地会产生重要的影响在公司的创新战略的决策,和不同的战略选择将有一个重要的影响公司的抗风险能力(33]。高质量的企业高管和合格的员工应当建立内部控制和风险值,这将有助于确定企业战略、业务、财务、法律、和其他风险信息和导致的发生风险内部控制在公司内部失衡。同时,有第一次早期预警和策略,以有效地提高企业的市场风险承担能力34]。最终,管理者的心理特征,如认知基础,价值观,和风险偏好,将会影响组织的战略选择和公司业绩,然后影响公司的抗风险能力。在此基础上,提出以下研究假设。假设2:假设其他条件保持不变,更大的高层管理团队的价值观的差异是,越有帮助公司制定创新战略和公司的抗风险能力越强。

2.3。值差异和创新绩效的高级管理团队

创新是一个企业高管团队的最重要的任务。太阳et al。35)首次提出高层梯队理论,造成企业高管团队之间的关系的深入研究和创新表现在学术界。在技术创新理论,技术创新需要通过人类行为反映,和高层管理团队,作为企业战略的决策者,对企业的战略选择有重要影响的技术研发和产品创新。陈等人。36)指出,尽管高层管理团队并不直接参与公司的技术创新,作为最高的总部公司,企业战略决策的过程本质上是创造性的,和公司的管理机制的创新也主要来自于高层管理团队,创造性的观点,和成员的想法。赵et al。37)表明,创新企业的高层管理团队和管理团队的成员公司业绩创新企业独特的知识和技能,开阔的国际视野和很强的学习能力。只有这样他们才能有创新的意识和保证顺利开展创新活动的能力。肖et al。38)提出,企业创新行为的出现在很大程度上取决于高层管理团队的创新行为的意识。高层管理团队的创新意识越强,更多的创新投资,从而促进公司的成长和发展的未来。企业高层管理团队的价值观的差异对战略变化有重要影响,企业业绩、企业风险资本是否使用。在现有的研究中,学者们基本上遵循“一致性假设”的高层管理团队的价值观和认知替换容易可观测的人口特征(如性别、年龄、教育水平、职业背景、和任期)。等主观因素的特点和值是用来预测的研发投资活动和创新性能高级管理团队。于(39)指出,一旦值一致性高的高层管理团队真正承认的价值管理创新计划;他们决定实施计划内的企业和个人参与的计划协调部署和资源分配。实现团队领导的高级经理协调各部门的工作,降低了阻力在实现过程中,组织学习、培训员工,并形成一个一致的理解创新计划,从而更有效地促进企业创新计划的实现,更好地实现“解决问题”,然后在更大程度上促进企业创新绩效的提高。

当参与者在公司重大决策和日常工作的负责人,公司的高层管理人员是公司的核心和灵魂。他们的决策行为,甚至自己的质量直接影响公司的长远发展,这是对公司的业绩和风险密切相关。因此,在企业风险的研究,往往是讨论从高级经理人的一致性的角度值。荣et al。40)相信,中国人民一直受到儒家思想的影响,黄金的意思是根深蒂固的概念,和一致的价值倾向使得风险规避行为经常出现,和高管希望获得长期受益于审慎的投资。在[41),实现企业社会责任的重点是企业高管的价值判断标准。企业社会责任可以有效改善公司抵御风险的能力,吸引优秀的员工,提高员工的生产率,从而提高公司的性能和经济性能。在此基础上,提出以下研究假设。假设3:假设其他条件保持不变,价值观的一致性差异的高级管理团队将会提高公司的创新绩效提高抵抗风险的能力。

3所示。研究和设计

3.1。数据源和描述

选择2013 - 2018年的中国上海和深圳a股上市公司为研究对象。籍贯数据的高级管理团队的主要成员是来自国泰高管档案数据库的国安(CSMAR),但只有约30%的上市公司董事长和总经理的省(市)国籍可以在这个数据库中找到数据。我们手动检查简历和相关新闻报道的董事长兼总经理通过互联网和手动补充董事长兼总经理约60%的省(市)籍贯。如果董事长和总经理的家乡信息丢失,我们将代之以省(市)他们出生的地方。

文化维度数据的中国省(市)的得分数据来自文化的特点在全国各省(市)的测量值测量系统基于“实证研究组织认同对员工行为的影响效果。“报告王et al。42]。我们使用的文化特征分数在全国各省(市)来衡量文化成绩的省(市)上市公司的董事长兼总经理位于测量他们的个人价值观。

为了确保样本的有效性,尽量消除异常数据的影响实证研究;数据处理主要如下:(1)排除数据公司的清单,前几年;(2)排除金融公司的数据;(3)排除异常数据值和温莎,处理数据。最后,选择5916年观测数据以及相关的数据处理和测量分析使用stata14.0软件。

3.2。解释变量

3.2.1之上。创新绩效

现有文档主要使用的研发人员数量、研发支出、专利的数量,和注册商标作为企业创新的数量指标(43,44]。其中,研发人员和研发支出的数量指标属于企业创新的输入指标。由于创新的长期风险性质的输入,这些指标不能真正反映企业创新绩效的成就,和使用注册商标的数量作为创新产出的指标。其反映的内容是完全不同于企业创新绩效的研究。因此,本文选择累计专利数量(发票)旗下的一个公司的大小来衡量公司的创新绩效。

3.2.2。解释变量

(1)高级管理团队的价值观的差异(Detv)。基于测量基于全球文化模型由刘et al。45),该模型包含共有9个维度:不确定性规避,未来取向,电力缺口,将集体主义、小组集体主义、人际关怀取向,性能取向、性别平等、和主导地位46]。我们用欧氏距离来衡量董事长和总经理之间的差异在这些文化维度,以及计算公式如下: 在哪里代表董事长的分数在全球文化模型尺寸1和代表总经理的分数在全球文化维度模型1。假设一个公司主席来自广东和黑龙江的总经理。据赵和魏的文化模型47),广东省的不确定性规避,未来取向,权力差距,面向社会的集体主义、人际care-oriented,绩效导向,小组集体主义、性别平等、和支配9。每个维度的得分是4.37,4.37,4.42,4.72,4.51,4.66,5.05,3.61,和4.15,而黑龙江省的分数对应的9尺寸是4.38,4.22,4.52,4.59,4.38,4.65,5.00,3.49,和4.01,两者之间的价值差异√((4.37 - -4.38)²+ (4.37 - -4.22)²+ (4.42 - -4.52)²+ (4.72 - -4.59)²+ (4.51 - -4.38)²+ (4.66 - -4.65)²+ (5.05 - -5.00)²+ (3.61 - -3.49)²+ (4.15 - -4.01)²)= 0.32。最后,为了进一步分析具体的影响机制不同程度的行政价值观在企业创新绩效,根据相关文献的研究结果,行政价值观的差异是1.500边界,和行政价值观的差异分为低差异。度有一个分数值小于或等于1.500,和高度的差异有一个分数值大于1.500。使用这个作为标准,在5916年的总样本观测数据,有1626个数据与低价值差异和4290年的数据与高价值的差异。(2)Antirisk能力(艺术)。Antirisk能力指的是企业和组织应对危机的能力。它可以测量健康、资本和产业组织和企业的地位。“风险”是一种很常见的术语,通常使用在我们的生活。助教Kletz,一个著名的英国工业安全专家,指出人类无知的风险在150年^th周年会议的英国社会科学发展。与不断变化的环境中,风险管理的内涵和外延已经大大扩展,和风险管理活动变得越来越富有。风险管理已成为许多国际大公司的管理活动的焦点。

因为企业风险承受能力的研究较少,很少有测量指标可用于参考,这项研究是指企业的风险承担水平的研究框架。首先,企业冒险行为及其经济后果作为替代变量的企业antirisk能力,专门为三个不同层次的公司的市场份额指标,操作毛利润率和现金比率。然后,指的是主成分分析综合评价总结的步骤林和太阳48];主成分分析是进行上述三个企业风险承受能力指标,主成分综合评价函数构造和全面的样本值计算函数。获得企业的索引值的antirisk能力。

3.2.3。控制变量

本文指的是以前的研究(如[49- - - - - -51]),我们的一系列控制变量在企业级别和公司治理水平。企业级控制企业规模(Ens),资产负债率(通过),与企业绩效(ROA)。我们在公司治理层面,控制董事会的规模(Bsi)和董事会独立性(本)。

3.3。模型建设和变量定义

下列基本模型来分析企业antirisk能力对创新绩效的影响:

模型(2)发票_我,不作为因变量,艺术_我,不作为主要的解释变量,尤其是选择企业规模(Ens),资产负债率(通过),与企业绩效(ROA)作为控制变量从企业探索企业管理水平。antirisk能力对企业创新绩效的影响。企业规模(Ens)是一个重要的指标来评估一个企业的业务能力,反映企业是否有未来发展的基础。企业规模越大,企业的创新绩效越好。debt-to-asset比率(Fls)是一个重要的指标来评估一个公司的偿付能力,它可以反映公司的融资能力的大小。只有debt-to-asset比率保持在合理水平公司可以改善实现创新性能的可能性。其中,总资产回报率(ROA)是一个重要的指标来评估一个公司的盈利能力。总资产回报率越高,越有可能是,该公司的创新表现将会改善。在模型(2),预计 ,即企业的antirisk能力实现创新绩效的可能性将会增加。

为了验证高级管理层价值观差异的影响在企业抵抗风险的能力,一个模型(3构造:

模型(3)使用艺术_我,不作为因变量和Detv_我,不作为主要的解释变量。特别是,从上市公司的治理水平,企业规模(实体)和资产负债率(通过)选为控制变量的企业管理水平,探索高级管理价值观的差异对企业的影响antirisk功能。企业规模(Ens)是一个重要的指标来评估一个企业的业务能力,反映企业是否有未来发展的基础。公司越大,抗风险能力越强。debt-to-asset比率(Fls)是评估一个公司的偿付能力的一个重要指标,它可以反映公司的融资能力的大小。只有当公司的debt-to-asset比率保持在一个合理的水平是公司更有可能承受的风险。在模型(3),预计 ,企业高管的价值观的差异,会减少公司的抗风险能力。

为了验证高级管理价值观的差异对企业创新的影响性能,模型(4构造:

模型(4)使用发票_我,不作为因变量和Detv_我,不作为主要解释变量。特别是,从上市公司治理的水平,它选择董事会规模(Bsi)和董事会独立性(本)为控制变量,来探讨高管。不同的价值观对企业创新绩效的影响。董事会(Bsi)的大小是一个重要的指标来评估一个企业的管理水平,反映出水平,建立现代股份制企业。更大的董事会,公司将专注于其长期发展和其创新绩效越好。董事会的独立性(本)是一个重要的指标来评估企业内部治理的科学性和合理性。它可以反映公司的决策能力的水平。只有通过科学设置独立董事的位置该公司能相关的重大决策,以确保它的科学性和合理性。因此,企业更有可能获得更高的创新绩效。在模型(4),预计 ,企业高管的差异值,实现创新绩效的可能性将会增加。

为了进一步验证的缓和效果差异的企业高管的价值观和他们的不同程度的差异在公司antirisk能力和创新绩效之间的关系,模型(5)设置:

模型(5)介绍了交互方面的差异值之间的高级管理和抗风险能力研究高层管理人员的价值观的差异是否可以进一步提高抵抗风险的能力对企业创新的影响性能。在模型(5),预计 ,高层管理人员的价值观的差异,可以提高企业创新绩效的可能性提高企业antirisk能力。

每个模型中变量的设置和定义如表所示1:

4所示。实证结果与分析

4.1。描述性统计

每个变量的描述性统计结果如表所示2。总共有5916个观测。其中,1626年观测数据执行较低程度的差异值,占27.48%;4290年观测数据具有高程度的行政价值观的差异,占72.52%。高管的比例在上海和深圳a股上市公司高价值的区别是远远高于公司较低价值的区别,说明高管的地理和文化特征在中国上海和深圳a股上市公司的象征。大的差异值的现象更加明显。标准误差的累积整个样本的公司拥有的专利数量为33.664,最大和最小值0和455年,分别,这表明有很大程度上的差异实现企业创新绩效。即使上市公司也有专利的数量。平均值差异分数的高层管理团队完整的样品是2.42,表明高层管理团队的价值观的不同,中国的上海和深圳a股上市公司相对较大;之差值的标准误差的高级管理团队为1.259,表明的内部价值上市公司的高层管理团队。 There are obvious differences. The minimum and maximum antirisk capabilities of the full-sample companies are 0.0147 and 0.0522, respectively, and the average and standard errors are 0.0337 and 0.0120, respectively, indicating that the overall performance of China’s Shanghai and Shenzhen A-share listed companies’ antirisk capabilities is relatively weak, and the difference is not the same, big. The minimum and maximum sizes of the full sample companies are 2.7665 and 4.6052, respectively, and the average and standard errors are 3.9989 and 0.3814, respectively, indicating that the scale of China’s Shanghai and Shenzhen A-share listed companies has maintained a certain level, and the difference is not obvious. The average asset load ratio of the entire sample is 0.4613, indicating that the overall debt level of China’s Shanghai and Shenzhen A-share listed companies is relatively large. The average return on total assets of the full sample is 1.99%, indicating the overall profitability of A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen, China; the standard error of the return on total assets is 3.27%, indicating that there is a significant difference in the profitability of listed companies. The minimum and maximum board sizes of the full sample are 1.693 and 13.526, and the average and standard errors are 2.355 and 8.345, respectively, indicating that the size of the board of directors of China’s Shanghai and Shenzhen A-share listed companies has maintained a certain level and the difference is obvious. From the perspective of the proportion of independent directors, the average value is 36.78%, the standard error is 9.84%, the structure is more reasonable, the independence is good, and the difference between samples is not obvious.

4.2。相关分析

相关分析(表的主要变量3)列出了皮尔森相关测试结果。从表可以看出3,皮尔森企业antirisk能力和企业创新绩效系数为0.025,而在1%的统计水平显著正相关,表明有一个企业antirisk能力与创新绩效之间的相关性;企业antirisk能力、创新绩效和高层管理团队的价值观的差异都显著相关,表明有一定联系的差异值高层管理团队和企业抵抗风险的能力,并有一定的连接两者之间和企业创新绩效的成就。除了个人控制变量,其他控制变量的相关系数都小于0.6,所以没有co-linearity回归分析的问题。

4.3。Antirisk能力和创新绩效

两个模型的OLS估计和固定效应是用来测试之间的关系企业的antirisk能力和创新绩效。回归结果如表所示4。充分样本的回归结果,可以看出OLS估计方法下的低效率的投资系数为0.027,与固定效应模型下的低效率的投资系数为0.023,两者都是大于0,表明公司的抗风险能力与创新绩效呈正相关。即企业antirisk能力的增强将直接提高企业的创新绩效,以便验证假设1和假设1 b应该丢弃。

价值观的差异的一个企业的高层管理团队可以分为两种情况:低差异和高的区别。有什么区别企业的antirisk能力的积极影响创新绩效的两种形式?为此,两个次级样本较低和高程度的差异是回归测试。从表可以看出4的系数antirisk能力的低程度的OLS估计和固定效应模型下不同子样品是0.005和0.018,分别和高度的不同的系数子样品有antirisk能力下的OLS估计和固定效应模型,分别是0.035和0.038。通过比较,可以发现,无论是OLS估计或固定效应模型,次级样本的antirisk能力系数与高度的差异远远大于次级样本的antirisk能力系数与低程度的差异。管理差值越大,越公司的抗风险能力能促进其创新绩效。

如表所示4,antirisk能力和创新绩效之间的回归系数在不同程度上具有明显的差异。这是因为当企业antirisk能力强,他们将继续增加投资研发费用,和更多的研究文献表明,更高层次的研发投资将导致企业创新绩效的增加。

4.4。高层管理团队的差异值和Antirisk能力

两个OLS估计和固定效应模型是用于测试的值的差异之间的关系的高级管理团队和企业抵抗风险的能力。回归结果如表所示5。充分样本的回归结果,可以看出系数的值的差异下的管理团队OLS估计方法是−0.039的系数的值的差异管理团队根据固定效应模型−0.051,两者都是小于0,说明管理团队的价值。不同之处在于企业antirisk能力负相关,也就是说,增加高层管理团队的价值观的差异将会减少企业的antirisk能力,从而验证假设2。

高层管理团队的价值观的差异分为两种情况:低差异和高的区别。水平的高层管理团队的价值观的差异对企业的影响更大antirisk能力或两个级别的行政价值的区别。有差异的负面影响企业创新绩效?从表可以看出5的系数值的差异下的管理团队OLS估计和固定效应模型的低程度的不同子样品0.033−0.051,分别。的系数的差异值−−0.008和0.011,分别。通过比较,可以发现,无论是OLS估计或固定效应模型,系数的绝对值差值的子样品的高层管理团队高度的差异要小得多比系数的绝对值差值的子样品的管理团队与低程度的差异,这表明团队价值观的差异越小,更加一致的价值观的差异的企业高管团队和更好的企业抵御风险的能力。

4.5。高级管理团队和创新绩效的差异值

两个模型的OLS估计和固定效应是用来测试值的差异之间的关系高级管理团队和企业的创新绩效。回归结果如表所示6。充分样本的回归结果,可以看出系数的值的差异下的管理团队OLS估计方法是−0.040的系数的值的差异管理团队根据固定效应模型−0.036,两者都是小于0,说明管理团队的价值。差异是企业创新绩效负相关,也就是说,增加不同的高级管理团队的价值将减少企业创新绩效,从而使假设3得到证实。

高层管理团队的值的差异可以分为两种情况:低差异和高的区别。在多大程度上做高层管理团队的价值观的差异对企业的创新绩效产生影响或在多大程度上的差异值两级高级管理层对企业的创新绩效产生影响?积极的影响是有区别吗?从表可以看出6的系数值的差异下的管理团队OLS估计和低级的不同子样品的固定效应模型−0.022和0.063,分别。的系数值是0.010和−0.043的差异,分别。通过比较,可以发现,无论是OLS估计或固定效应模型,系数的绝对值差值的子样品的高层管理团队高度的差异要小得多比系数的绝对值差值的子样品的管理团队与低程度的差异,这表明高管。团队价值观的差异越小,越一致的价值观的差异企业管理团队和企业的创新绩效越好。

4.6。测试在高级管理层的缓和效果差异值

两个OLS估计和固定效应模型是用于测试的缓和效果的差异值高层管理团队对风险和创新绩效。回归结果如表所示7。从全部样本的回归结果,可以看出公司的系数下的antirisk能力OLS估计和固定效应模型0.002和0.005,分别都是大于0,表明公司的antirisk能力的增强将会提高公司的创新性能;之间的交互项系数值差异和antirisk能力OLS估计和固定效应模型下是0.052和0.049,分别都是大于0,表明价值观的差异的高级管理团队可以提高企业的antirisk能力,从而提高企业的创新绩效。

有什么区别的缓和效果之间的差异值最高管理团队和管理团队在底部企业抵抗风险的能力?从表可以看出7企业之间的交互项的系数antirisk能力和价值观的差异下的高层管理团队OLS估计和固定效应模型的低程度的不同子样品是0.118和0.104,分别和高度的不同子样品OLS估计和固定。在效应模型中,企业之间的交互项的系数antirisk能力和高层管理团队的价值观的差异是0.120和0.146,分别都是大于0,表明高层管理团队的价值观的差异可以发挥有效的调节效应无论它是低还是高程度的差异,以提高企业的创新绩效。同时,通过比较,可以发现,无论是OLS估计或固定效应模型,交互项系数的值公司antirisk高级管理团队的能力和价值差异不同高度下的子样品小于子样品的低程度的差异,说明管理团队价值观的差异有一个更大的调节影响企业抵抗风险的能力。

4.7。健壮性测试

为了获得一个更健壮的回归结果,进一步研究模型作为替代变量对企业创新绩效进行回归分析对企业研发支出。的测试结果表明,该系数antirisk能力都是积极和达到统计上的显著水平;企业之间的交互项antirisk能力和高层管理团队的价值观的差异都是积极和达到统计上的显著水平;这是与前面的结果一致,所以,本文的结论在一定程度上支持。此外,考虑到问题的创新和转型中国的上海和深圳a股制造业更突出,从2011年到2016年,所选样本容量相对较大;鲁棒性测试的制造业数据选择。为了缓解内生问题引起的样本选择偏差和双向的影响变量,企业antirisk能力的行业平均水平作为企业的工具变量的antirisk能力。结论为进一步支持(限于空间,健壮性测试的具体过程和结果将不会报告)。

任何企业的成功取决于高层管理团队。团队成员必须一起工作,有时有不同的团队成员的意见。我们可以理解差异值的问题的高级管理团队从两个角度52]。一个角度是高管不同背景和价值观,从而使企业决策的科学性和有效性。另一个观点是,差异在管理团队也可以是有益的。这主要是因为差异可以提高创造力,可以提高团队的决策水平。更重要的是,当有高层管理团队中的值的差异,关系冲突更有可能带来更多的负面影响。一种解释是,价值观的差异使高级管理团队成员敏感差异。当执行团队成员发现他们的价值观不一致,他们会渐渐疏远。因此,当高层管理团队缺乏共识和归属感,公司的工作氛围和合作精神将受到损害。

最糟糕的例子之一是安然。他们上市公司的使命宣言的核心价值观:尊重、诚信、沟通、和卓越。当安然已故的前首席执行官Kenneth躺,安然公司的高管进行了一项调查,要求他们“什么是公司的核心价值观,“他们认为“他作为首席执行官的价值。“不仅如此,Neilman没有指责泄漏飞行记录的两名员工,但对自己的错误承担责任,因为“管理显然没有正确地引导他们。“一些任务冲突会导致建设性的论点,但是关系冲突会阻碍有效的决策(53]。因此,公司应该减少在高层管理团队冲突的关系,同时鼓励决策行为的最终改进和公司业务。

5。结论

本文使用我国2013 - 2018年上海和深圳上市公司作为样本。文化价值系统的测量数据的基础上在全国各省(市)董事长兼总经理的家乡数据,本文测量他们的价值观的差异,使高管的价值观的实证分析。差异和企业antirisk能力对企业创新绩效产生影响,并进一步测试执行的差异值的作用。实证结果表明,以下。(1)企业的antirisk能力与创新绩效呈正相关,也就是说,企业的antirisk能力越强,其创新绩效越好。(2)高层管理团队的价值观的差异与创新绩效负相关。也就是说,只有当企业高管团队的值有一定的一致性,企业才能有更好的创新表现。(3)的一致性差异值的高级管理团队可以有效地增强企业的antirisk能力和增强其创新绩效。此外,低水平的高级管理团队的价值观的差异对企业创新绩效有更重要的调节作用。本文的研究丰富和扩展了现有研究在以下方面。

首先,论述了企业antirisk能力对企业创新绩效的影响机制进行实证测试通过使用来自中国上市公司的数据。实证结果表明,企业antirisk能力对企业创新绩效产生积极的影响,这是与一些国内学者的研究结果一致54]。可能有两个原因。一个是强劲的企业antirisk能力将提高企业资源利用效率,促进形成竞争优势,并使企业有更多稳定的内部和外部的环境,从而提高企业的创新绩效。第二,强劲的企业antirisk功能将鼓励支持高级管理团队投资高风险项目,积极寻找和把握创新机会,促进企业创新绩效的提高。

其次,它关注高层管理团队的差异的影响机制创新和价值创新绩效。发现更好的一致性差异在企业高层管理团队的价值,科学的企业决策,尤其是战略投资决策,企业战略。方向的选择、战略目标和战略路线将进一步优化,使企业能够快速适应内部和外部的环境创新转型的企业,最终提高企业的创新绩效。这不是在之前的研究发现。这可能是因为之前的研究使用了更多的管理团队过分自信检查管理团队对创新绩效的影响(55];过度自信的管理团队是很难准确地反映管理团队的价值观的差异和水平的差异,这使得它很难得出准确的研究结论。本文使用高层管理团队的价值观的差异,分析差异的机制在高层管理团队的价值创新绩效和扩展了相关研究的差异的影响高级管理团队对企业的价值创新。

第三,中国有着深厚的文化传统和极其多样化的品种,形成了一个丰富而复杂的地域文化。本文使用区域文化差异来衡量不同程度的高层管理团队价值观和调查的缓和效果的差异值高层管理团队的过程中企业的antirisk能力从microperspective影响企业的创新绩效。研究结果表明,更好的高层管理团队的价值观的一致性,更好的公司的抗风险能力,促进企业创新绩效也更加明显。这也是较少参与之前的研究内容。先前的研究主要探讨了差异的影响在高层管理团队的价值创新战略的公司,或者是控制不同国家的环境因素的影响和分析公司的antirisk能力对创新绩效的公司或高层管理团队的价值观的差异。企业风险的影响不能清楚地揭示出其调节机制,是真正的值的差异造成的高级管理团队或他们的一致性56]。因此,现有的相关研究是进一步完善和丰富。

可以看出,解决这个问题的一个重要方面提高企业创新绩效是有效改善antirisk能力的企业,和价值观的一致性的高级管理团队可以提高企业的antirisk能力。因此,企业必须完善公司治理制度从董事会结构和董事会治理的视角,尤其是企业高管的地理和文化差异,提高企业高管团队的选择和激励机制,并加强公司管理团队价值观的一致性。其次,有必要进一步完善我国的市场竞争机制,继续保持和提高企业的antirisk能力强。最后,有必要优化值一致性结构的高层管理团队,进一步发挥的促销效果的一致性的价值观在企业高层管理团队的antirisk能力。

当然,这项研究也有一些缺点:首先,鉴于中国的地域文化是丰富而复杂的,很少有先前的研究在中国的地区文化差异。目前,只有赵(57)测量了中国第一次不同的区域文化。行政价值观的测量是通过使用他们的地域文化数据,但是目前的研究并没有证实他们的地域文化测量的准确性。未来的研究可以修改和丰富行政价值观的测量指标进一步检查行政价值观的差异对企业战略的影响。

其次,本文不仅关注企业antirisk能力对企业创新绩效的影响,但只使用企业财务指标来衡量企业antirisk功能。然而,企业antirisk功能是多样的和复杂的。其他类型的指标下的电阻测量的风险能力可能对企业创新绩效有一定的影响。未来的研究可以扩展这项研究一些非金融企业指标指标进一步测试更客观和全面antirisk能力对企业创新绩效的影响。

数据可用性

使用的数据来支持本研究的结果包括在本文中。

的利益冲突

作者宣称没有利益冲突。