文摘

在复杂性理论的观点,个人的紧急行为非线性和影响不仅通过单个变量,也被许多其他环境变量。基于复杂性的角度来看,本文探索了为什么员工负责的行为发生在组织从一个多层次的方法。具体地说,本研究探讨了企业级的横向校正互动影响因素(组织正义气候和心理安全气候)和个人层面因素(组织识别)对员工负责的行为。使用匹配共有806份有效问卷调查从91家公司在中国,这项研究发现,首先,组织与员工的负责行为识别是正相关的。第二,分配正义气候积极温和派组织识别的影响对员工负责的行为。第三,心理安全气候负面温和派组织识别的影响对员工负责的行为。根据我们的结果,组织政策和做法应培养员工的组织认同,构建一个公平的环境在组织内,并说服员工,负责行为不会带来政治风险,尤其是对于那些较低的员工组织认同。

1。介绍

组织是复杂自适应系统的组织文化和气候促进个体之间的交互作用,团队,和组,从而思想,态度和适应性行为摆脱这些交互成员(1,2]。在不同层次员工的行为通常有他们的决定因素(个人、团体和组织水平),而大多数组织行为的研究通常只分析在某种程度上3]。研究在一个水平往往忽视了一个事实:组织动力学多层次相互作用的结果。例如,员工在一个组织不仅会做出判断基于他们的理性预期,员工的行为选择是深受当地关系,大多数国家对个人(组织中有重要影响4]。虽然单一方法都有自己的优势,有一个知识差距多层次相互作用和他们在组织行为带来什么影响。此外,在复杂性理论的观点,个人的紧急行为非线性和影响不仅通过单个变量,也被许多其他环境变量(5]。然而,组织研究人员很少使用多层次分析来实现一个更大的组织动力学的照片,结果在一个不完整的多层次的相互作用的理解和他们的后果3]。因此,本文将使用多级方法来研究员工extra-role行为。

的重要性,员工extra-role行为与企业的竞争力已经被学者们普遍强调[6]。根据行为是否有利于维持人际关系,Van达因et al。7)分类extra-role行为分为两类:亲和行为和具有挑战性的行为。亲和行为是亲密合作,不具争议性的倾向于巩固和维持人际关系,例如帮助行为;而具有挑战性的行为方向变革、争议,和强调的改革现状,这可能会破坏与他人的关系,如声音的行为。

莫里森和菲尔普斯8]提出了挑战extra-role行为的另一个例子,即负责,这意味着个别员工自愿奉献和建设性的努力影响组织功能改变对工作执行的上下文内工作,工作单位或组织。虽然他们都是具有挑战性的extra-role行为,行为不同于声音的行为负责。声音行为侧重于信息的收集和建议在工作环境的问题,同时负责行为的显著特点是努力启动和实施变化;也就是说,它不仅是提出建议(9]。学者已经讨论了很多关于声音的行为(见回顾(10),而负责的行为却没有得到足够关注。

因为莫里森和菲尔普斯(8提出这个概念,学者们做了一些探索负责行为的影响因素。这些影响因素可以分为三个层次:个人,领导,和环境水平。在个体层面,因素,如自我效能感,觉得责任(8),责任心在五大11),心理契约违反(12),和信任和交流的意识形态倾向13),发现了积极预测员工的行为负责。在领导层面,因素,如伦理领导(14],领袖包容[15],LMX [16),授权领导(17,18,变革型领导19,20.),和自我牺牲的领导21),有很强的影响员工的负责行为心理赋权,对领导的信任,和认同领袖和其他中介变量。在环境层面,因素,如高层管理开放(8),分配公正和程序正义11)、控制类型(13),特殊的交易(22),工作不安全感23),和组织支持感24),有显著的预测效应对员工负责的行为。

根据复杂性理论,在一个组织中个人行为是最好的理解为一个互动的过程的结果之间发生的语境因素和个人特点。然而,上述研究人员倾向于关注个人或态势预测,分别和他们很少探索的互动效应对员工的负责行为影响者。基于复杂性的角度来看,这篇文章探讨了为什么负责行为发生在组织从一个多层次的方法。具体来说,我们探索企业级的横向校正互动影响因素(组织正义气候和心理安全气候)和个人层面因素(组织识别)对员工负责的行为。

本文的其余部分组织如下:在部分2,提出了理论框架和文献综述进行突出本研究的理论贡献。节3,提出了研究假设。部分4详细介绍了研究方法,其次是实证分析和结果部分5。节6、管理的影响进行了讨论,并提出未来研究的建议。

2。研究框架

一句话,本研究具有重要意义的理论发展负责的行为探索组织识别的直接影响员工的行为负责,分配正义的横向校正直接影响气候和心理安全气候对员工负责的行为,和横向校正干扰效果之间的分配正义气候和心理安全气候组织识别和员工负责的行为。我们的研究模型如下,见图1。

在图1、组织认同是个体层面的变量,代表单个影响因素直接影响因变量。分配正义气候和心理安全气候属于组织层面变量,代表环境因素横向校正直接影响因变量,分别。同时,分配正义气候和心理安全气候温和横向校正组织识别对因变量的影响,分别。

组织识别是指个人同一性的看法或者归属感的一个组织,它反映了员工在多大程度上定义了本人关于他/她的组织成员或员工在多大程度上整合与组织的身份(他/她的社会身份25]。各种组织的相关结果被发现与组织高度相关识别,比如创新,工作投入,表演的性能,和extra-role性能,营业额的意图等等。26]。然而,很少有人测试的影响组织对员工的负责行为识别。所以,富勒et al。27)建议,鉴于组织识别被发现正相关的声音行为,未来的研究应该调查的程度与其他方向变革行为等负责的行为。本研究试图探讨组织识别负责行为的影响,以填补这一缺口。这是第一本研究的理论贡献。

有关组织公平的文献表明,公平的组织环境可以帮助引导员工展现extra-role行为,和不公平的组织环境将降低员工从事他们的愿望。所以,第一我们在研究中考虑环境因素是组织公平的气候。组织公平的气候是一种集体组织成员共同持有的认知或共享感知在多大程度上他们是相当被组织部门(28]。组织公平的气候不同于个人正义观念。个人正义观念的个人评估的公平对待他们工作的组织,而组织正义气候指的是两厢情愿的集体认知,通常由聚合司法判断员工的组织(29日]。一些学者认为,组织的集体评价公平待遇可能占独特的方差在重要成果30.]。例如,一些横向校正研究证明正义气候增量的有效性在预测个体层面的态度和行为超出了个体层面的司法认知(28,31日]。然而,这些研究更加关注组织公平的影响亲和extra-role行为,和一些研究探索公平对待员工是否有动机进行挑战性extra-role行为(11]。因此,本研究将填补这一差距,探讨组织公平的横向校正影响气候对负责的行为。这是第二本研究的理论贡献。

另一方面,人们普遍认为,组织公平包括三个不同但相关的组件:分配,程序正义,正义和互动32]。分配正义是指感知结果分布或分配的公平性;程序正义是指感知公平的决策程序用于确定结果的分布;互动正义是指组织成员的人际关系治疗过程中实施的组织程序。因为领导和成员之间的互动公平通常发生,却很少关注学者在组织研究。虽然学者们普遍关注的影响程序正义对员工的态度和行为,林德和泰勒33)认为,分配公正的判断可能会比程序正义判断更具影响力决定整体的公平判断。与这个观点一致,康伦[34)发现,分配正义解释方差的申诉人评估当局(上诉)比程序正义。Tremblay et al。35)也报告说,与薪酬满意度与组织的关系满意度比程序正义分配正义还强。此外,在集体主义文化的国家,决策过程本身不是很透明,所以员工对程序公正没有很高的期望,他们往往更加注重公平的分配(36]。因此,我们不会选择程序正义气候但分配正义气候环境因素在这个研究。

我们在研究中被认为是另一个环境因素是心理安全气候。心理安全气候首次研究团队的水平。埃德蒙森(37]提出团队心理安全气候的概念被定义为共享的看法,团队人际冒险是安全的。后来,贝尔和Frese38]定义了心理安全气候在组织层面,是指组织成员的共同感知“组织的政策或程序,鼓励开放和信任的人际互动的工作环境。“不管在何种水平的概念定义,心理安全气候描述一个组织的工作环境中,员工能大胆表达自己的观点而不用担心被拒绝或惩罚。心理安全气候作为一个前期已被证明与公司业绩(38),学习行为(37,39),团队成员绩效(40),等等,但很少有学者研究心理安全气候的影响员工的行为负责。Chiaburu和贝克13)指出,组织文化、团队氛围,在组织或团队级别和其他预测变量也会影响员工的行为负责,应该更加关注。为了填补这一空白,本研究将研究心理安全气候的横向校正直接影响员工的行为负责。这是第三本研究的理论贡献。

3所示。假设

3.1。组织识别的直接影响

基于社会认同理论(41)和self-categorization理论(42),组织识别被定义为员工的同一性的看法或对组织的归属感在他们工作的25]。虽然一些学者认为,有两种形式的组织识别:位于识别(情境线索,从而引发了更多的短暂和不稳定)和深度识别(一个更根本的个人和集体之间的联系,从而稳定和最后一个),例如,(43),Ashforth et al。44)仍坚持组织识别应当被视为一个或多或少稳定的质量,超越了特定的情况下,和作为根或深或稳定的构造。根据Ashforth Mael [25),组织识别不是一种态度概念(如组织承诺和工作满意度),但一个感性认知的概念。认同一个组织,不需要显示任何特定的行为或情绪状态对组织和员工只需要感知自己心理与组织的命运交织在一起。

根据社会认同理论,个体认同组织的一部分原因是增强自尊(45,46]。的欲望和自我提高保持了一致激励人们认同组织,excel其他组织(47]。通过识别与一个组织,一个人将他或她的个人身份与组织的身份,身份的个人和组织之间的界限变得模糊,然后突出的属性,组织可以用来定义自己,从而获得一种自尊感。因此,强烈的组织标识符通常希望他们认同的组织有一个更高的地位和吸引力比相比组织(48]。他们也希望组织认同继续改善和有一个更大的竞争优势在竞争对手面前(49]。强烈的标识符,自愿帮助组织实现其目标是很重要的,因为该组织的目标是他们的。因此,这是一个相当自然,常见的为他们奉献自愿和建设性的努力影响组织功能改变。前面的讨论导致以下假设:H1:组织认同与员工负责的行为正相关。

3.2。横向校正直接效应和横向校正调节分配正义气候的影响

各种员工态度和行为的广泛的观念,发现影响公正或公平的在工作场所(50]。作为旧形式的公平,公平分配是指决定结果的感知公平和源于对公平理论的研究(51]。当一个人相信结果奖励或晋升等他或她从组织是公平的,它是一个信号,一个人的能力和贡献价值的组织。根据对等原则,当一个人被认为是一个组织中一个有价值的成员,他或她更有可能证明行为来帮助组织发展,作为一种社会交换(11]。分配正义已被证明是显著相关的员工工作态度和行为结果的满意度等系统和agent-referenced当局评估、工作满意度、组织承诺、信任、和台籍干部(52]。所以,我们相信公平的奖励和承认他们的贡献将鼓励个人参与组织中的行为,旨在引发积极的变化。此外,现有的横向校正正义研究证明正义气候增量的有效性在预测个体层面的态度和行为超出了个体层面的司法认知(28]。因此,我们有理由相信分配正义气候有着积极的预测影响员工的行为负责。提出了以下假设:H2a:分配正义气候与员工负责的行为正相关。

根据集团参与模式53),至少有两个不同的状态评估的组织可以通过员工形状识别与组:组的状态以外的集团和眼中的他或她自己的地位在别人眼里。集团的地位的眼睛以外的集团被表示为“骄傲,”和集团内部的感知相对地位被表示为“尊重。”也就是说,人们会更有积极性合并他们的身份与一群组具有较高的状态(骄傲)时,当他们觉得他们有地位的集团(尊重),或两者兼而有之(53]。组中的接触模型,程序正义的判断,分配公正的判断,和结果的好感度都被视为祖先的员工的身份评估,这意味着一种公平分配有助于增强员工的组织鉴定。集团参与模型也表明“骄傲”会特别与mandatory-required行为,而“尊重”将与discretionary-voluntary行为(尤其强烈53]。

集团参与模型的基础上,全面et al。27]进一步表明,组织的状态(骄傲或声望)和个人的地位(尊重)有不同的祖先。他们特别指出,高管理(HCM)实践承诺,如由最高管理层认可,广泛的培训和发展的机会,参与决策和解决问题,以及推动教师绩效工资,很可能被员工视为一个信号或线索表明他或她的价值,受人尊敬的组织中,应独立贡献个人的全面评估他或她的状态在组织内(即。,尊重)。从某种意义上说,所有这些HCM实践构成一个公平的组织环境,这有利于员工的分配公平知觉的形成。这意味着分配公平性的感知是有利于员工的判断“尊重”,从而提高他或她的组织鉴定。

从上面的讨论,我们可以得出一个结论,那些高的高度暴露在一个上下文标识符分配正义气候将产生一个积极的组织内的判断一个人的相对地位,从而进一步提高他们的组织认同,因此执行更多的合作行为和参与组织。换句话说,在一个高分配正义气候、组织认同的影响对员工负责的行为将得到加强。因此,提出以下假设:H2b:分配正义气候将积极温和的影响组织对员工的负责行为识别。换句话说,组织识别的积极影响对员工的负责行为的增加会增加分配正义气候在一个组织。

3.3。横向校正直接效应和横向校正调节心理安全气候的影响

莫里森和菲尔普斯8)认为,员工将权衡预期风险与预期收益在决定是否参与负责的行为。负责行为有潜在风险,如损坏名声如果行动失败或不赞成如果它被认为是不恰当的或威胁。根据这一点,员工将不太可能参与负责的行为,如果他们担心这样做会损害他们的图像或其他损失。因此,员工的心理安全是非常重要的改善他们的动机参与负责的行为。

心理安全是员工的看法,他们的自我形象,地位,和职业不会遭受负面影响时使用和展示自己在工作环境54]。心理安全影响员工的内在动机来塑造个人角色,当员工的经验更多的心理安全,他们将使更高的工作接触37]。实证研究还发现,心理安全有助于解释为什么员工与组织改进建议(说出来55,积极主动参与创新过程(38]。

卡恩(54)进一步指出,心理安全与元素有关的社会系统,创建或多或少没有威胁的,可预测的,和一致的社会参与的情况下。这意味着有必要构建一个支持性的组织环境有利于员工的心理安全。许多研究证明,心理安全气候就是这样一个组织的环境。例如,员工在高级心理安全的组织气氛在人际冒险感觉轻松和放松和鼓励提出新的想法,公开讨论问题,和积极的方法工作38]。团队心理安全气候缓解团队成员的社会排斥的恐惧或不说话的时候,帮助,或从事其他社会交往中,有可能被其他团队成员(判断或羞辱37]。

基于上述分析,我们认为,心理安全气候可以帮助员工获得心理安全的感觉,所以他们更愿意参与负责的行为。然后,提出以下假设:H3a:心理安全气候与员工负责的行为正相关。

然而,心理安全气候是什么意思的强大组织标识符?

Ashforth和Mael25)认为,识别的概念具有以下属性:(1)识别描述只有同一性的认识,不可能作为祖先的行为和影响或后果的认知;(2)识别往往会发生即使没有强有力的领导或成员相互依存,相互作用,或凝聚力;(3)识别可以坚持顽强地即使组归属个人痛苦,个人不喜欢,其他成员和组失败是可能的;(4)识别维护的情况下,即使涉及巨大的损失和痛苦,错过了潜在的好处,任务失败,和预期的失败;(5)一个组织上确定员工,作为一个组织的“缩影”可能是态度和采取行动,造福整个组织而不是个人利益中。

上述特征识别暗示没有必要对那些强大的组织标识依赖心理安全参与负责的行为。通常,强烈的想成为一个典型的组织标识符某一组织的成员,和他或她的基本动机来识别组织的声誉和地位,自尊,来源于企业间的比较25]。所以,参与负责行为的主要目的是提高声誉,地位,以及他们属于组织的竞争力。通常,对于那些强大的组织标识符,代表组织的相当于代表自己的56]。也就是说,尽管一个更好的心理安全气候组织有助于提高普通民众参与的热情负责的行为,它几乎没有影响强烈的标识符的热情参与这种行为,因为他们打算挑战现状不受心理影响安全。

然而,当组织中的心理安全气候相对较低,这是一个不同的场景。下一个可怜的心理安全气候,由于恐惧和担心,普通人在组织往往不愿参与负责。在这种情况下,强大的组织标识符会感到更多的义务和责任来优化业务操作,帮助组织前进。因为他们的命运是与组织的命运交织在一起,一个组织的成功或失败就等于他们的成功或失败。换句话说,组织心理安全气候的贫穷,强劲的组织标识符就越有可能参与负责的行为。因此,我们提出以下假设:H3b:心理安全气候将负温和的影响组织对员工的负责行为识别。换句话说,组织识别的积极影响对员工的负责行为将增加与减少心理安全气候的一个组织。

4所示。方法

4.1。样品

因为本研究需要进行横向校正分析组织层面和个体层面,它需要调查大量的公司,因此调查任务是非常困难的。出于这个原因,我们要求的在职本科生在上海大学远程教育来帮助我们,让他们收集调查问卷在他们的公司工作。这些在职学生位于在中国大部分省市。他们来自不同的公司和有丰富的工作经验。经过我们的劝说,91名在职学生愿意作为本研究的调查人员。这些学生来自91个不同的公司分布在大多数行业和城市在中国。问卷包括两个独立的文件,和b .文档的内容包括控制变量(如性别、年龄、任期和位置),组织识别、分配正义的看法,和心理安全;文档B的内容包括员工的行为负责。

调查过程如下:首先,我们这些在职培训大学生在线(调查)。培训内容包括问卷结构,如何发送和收集问卷,调查过程中的注意事项。其次,我们要求每个调查员随机选择他或她的一些同事作为调查对象。第三,问卷调查与求职信说明调查的目的是发送到所有选中的受访者通过电子邮件等各种方法和物理邮件。同时,调查人员填写问卷B根据受访者的日常行为。最后,一旦问卷返回从一个被调查者,相应问卷B将合并形成一个匹配的问卷。

这种安排可以预防的共同方法偏差,因为数据方差控制变量,自变量,和调节变量是侦探的同事(受访者),尽管数据调查的结果变量。最后,共有806个有效匹配问卷收集从91年企业。每家公司的受访者数量范围从4 - 13所示。样本的人口统计特征的分布如下:最后的样本,39.0%是25岁以下,4.5%是在41岁和56.5% 26-40岁;大部分都是受过良好教育,有11.8%的高中教育,大专或本科学历,85.4%和2.8%的研究生学位或以上;在受访者中,有4.3%的任期1年以下,95.7%有任期2年以上,73.4%的受访者是普通员工,26.6%是主管或部门经理,41.5%的受访者都是男性,58.5%是女性。

4.2。测量

4.2.1。准备控制变量

在负责行为的实证研究,学者们用来将人口学特征的员工作为控制变量。例如,月球et al。11)使用性别和工作任期(以年)作为控制变量在他们的研究。莫里森和菲尔普斯8]使用位置水平、工作经验、性别和年龄作为控制变量在他们的研究。人口特征如工作类型、年龄、性别、教育、和组织任期被用作控制变量研究伯内特et al。24]。因此,本研究以年龄、教育、任期(组织任期)和等级(水平位置)作为控制变量。控制变量的编码如表所示1。例如,年龄是设置为一个五变量,25岁以下编码为1,26至30岁是编码为2,等等,在40岁是编码为5。

在上面的控制变量,除了等级包括3等级的变量,其他变量包括5年级。潜在的变量在这项研究中,所有尺度上利用五点响应格式从强烈反对(1)强烈同意(5)。因为中国的调查,所以我们需要翻译英文量表译成中文。使用的过程建立了Brislin [57),所有的英语尺度是翻译和back-translated确保中文翻译与英文含义是相一致的。

4.2.2。组织鉴定

基于Mael和Ashforth [58]six-item规模(例如,当我谈论这个组织,我通常说“我们”,而不是“他们”),我们使用“翻译”成中国版的组织鉴定。我们使用了806年的数据来测试可靠性,这种规模和克伦巴赫α为0.9032,这表明,组织识别测量量表具有良好的可靠性。

4.2.3。分配正义气候

分配正义气候是一个企业级的变量,其测量值是通过个别员工的分配正义知觉的集成。Ramamoorthy和洪水59)开发了一种5-item规模来衡量员工的分配正义的看法(例如,我相当的回报我承担的责任)。在此基础上,形成了一个中国版“后翻译。“我们使用了806年的数据来测试可靠性,这种规模和克伦巴赫α为0.9089,这表明,分配正义知觉量表具有良好的测量的可靠性。

4.2.4。心理安全气候

心理安全气候是一个企业级的变量,其测量值是通过个别员工的心理安全的集成。埃德蒙森(37)开发了一种7-item规模来衡量员工的心理安全。一个示例项目是“在我们公司,一个是免费的冒险。“我们使用“翻译”成规模的中国版本。我们使用了806年的数据来测试可靠性,克伦巴赫α的这种规模为0.8804,这表明心理安全感知测量量表具有良好的可靠性。

4.2.5。负责的行为

负责的行为是个体层面的变量。我们使用了问题的规模由莫里森和菲尔普斯8)来评估员工的负责行为报道他们的同事。一个示例项目是“这个人经常试图采用改进的程序做他或她的工作。“基于这种规模,形成了中国版”翻译。“我们使用了806年的数据来测试可靠性,克伦巴赫α的这种规模为0.8979,这表明负责行为测量量表具有良好的可靠性。

然后,我们构造一个一阶1-factor验证性因素分析模型为每个潜变量,用806年的数据符合假设的因素模型。所有模型的拟合指标如表所示2。每个模型与数据的吻合程度好,这表明,研究变量的量表具有较好的结构效度。

5。结果

在多级数据分析,学者们通常使用的类内两分的(Rwg)可靠性和可靠性得分在集团(ICC(1))或可靠性意味着集团的分数(ICC(2))来判断个人信用评级可以聚合成共同的变量。一般来说,当Rwg大于0.7 [60),国际刑事法庭(1)大于0.05F测试很重要,国际刑事法庭(2)大于0.5 [61年),研究人员可以聚合个人感知到集体的气候。

在这项研究中,105家公司进行调查。首先,分配正义的Rwg系数和心理安全的受访者在同一个公司被SPSS 12.0软件计算。根据原则,Rwg值大于0.7,91家公司的数据是有效的。在91家企业中,分配正义Rwg值的均值为0.8416,国际刑事法庭(1)值为0.2196 (F测试是重要的),国际刑事法庭(2)值为0.7137;心理安全Rwg值的均值为0.8983,国际刑事法庭(1)值为0.3197 (F测试是重要的),国际刑事法庭(2)值为0.8063。结果表明,分配正义和心理安全的分数可以聚合成的分数分配正义气候和心理安全气候。所有项目都回答五分制,潜变量的描述性统计如表所示3。

5.1。高级别

步骤1:零模型。因为我们的模型假定员工的负责行为是由个人层面和企业级的预测变量,所以它必须确认负责行为差异个体层面和组织层面。因此,第一步是使用方差分析的方差划分员工的负责行为为社会团体内部的和组间方差。方差分析的结果表明,组间方差(τ₀₀)是0.06413 (χ2 = 201.79877, ),表明负责行为组之间均有显著的方差。此外,类内方差(σ²)是0.46210,国际刑事法庭(1)=τ₀₀/ (σ²+τ₀₀)= 0.122,表明12.2%的方差的员工负责的行为来自于组间方差,而88%来自于集团内的方差。由于因变量显著的组间差异,然后我们可以测试我们的假设。假设检验是在以下三个步骤完成,和测试结果如表所示4。第二步:测试组织识别的主要作用。首先,我们退化负责行为在个体层面的独立变量(因变量)(组织识别)控制变量(年龄、教育程度、任期和排名)。在模型1中,γ₅₀代表了组织认同的影响系数对员工负责的行为,这是用来测试的假设1。模型1的结果显示γ₅₀= 0.1783 ( ,t= 5.996)。支持假设1,组织与员工的负责行为识别是正相关的。R²模型1是0.397,这意味着39.7%的社会团体内部的差异可以解释为控制变量和组织鉴定。此外,控制变量和组织鉴定后进入模型1,组间方差(τ₀₀)是0.0853 (χ2 = 330.432和 ),这表明可能有2级组级别的因素,所以我们接下来会进入步骤3。步骤3:测试分配正义的直接影响气候和心理安全气候。假设2和3假说认为,分配正义气候和心理安全气候对员工负责的行为产生积极的影响。为了验证假设2和假设3,我们添加分配正义气候和心理安全气候所二级和估计模型与拦截结果变量。在模型2中,γ₀₁和γ₀₂代表分配正义气候的影响的估计和心理安全气候对员工负责的行为,分别在控制年龄、教育、任期内,等级,在第1层和组织鉴定。T以及的γ₀₁可以用来测试的假设2,T以及的γ₀₂可用于测试假说3。结果表明,模型2γ₀₁= 0.1366,t= 2.543, ,所以,支持假设2。γ₀₂= 0.1854,t= 2.075, ,假设3的支持。R²模型2是0.232,这意味着23.2%的组间差异可以解释为因变量的分配正义气候心理安全气候。此外,χ²(88)= 270.404, ,表明一级预测和负责的行为之间的关系明显不同的在不同的群体。因此,下一步是将测试分配正义气候的调节效应和心理安全气候。第四步:测试分配正义气候的调节效应和心理安全气候。

假说2 b认为分配正义气候将积极温和的组织认同的影响员工的行为负责,而假设3 b认为心理安全气候将负温和的影响组织认同对员工负责的行为。

为了测试上面的相互影响,我们可以使用分配正义气候和心理安全气候的预测因子β组织识别系数,从而知道分配正义气候和心理安全气候可以解释的方差β组织识别系数。在模型3中,γ₅₁代表了公平分配之间的相互影响的估计气候和组织鉴定。T以及的γ₅₁可以用来测试的假设2 b。在模型3中,γ₅₂代表了估计心理安全气候之间的相互作用和组织鉴定。T以及的γ₅₂可用于测试假说3 b。

模型3显示的结果γ₅₁= 0.2177,t= 2.444, ,指示分配正义的交互影响气候和组织鉴定对因变量是显著的。所以,支持假设2 b。模型3显示的结果γ₅₂=−0.2286,t=−2.653, ,表明心理安全气候的相互作用和组织鉴定的因变量是显著的。所以,假设3 b的支持。

组织识别和分配正义的相互影响气候对员工的负责行为如图2。在图2,黑色实线代表组织识别的影响员工的负责行为下的高水平的分配正义气候,和黑色虚线代表组织识别的影响员工的行为负责分配正义的低水平下的气候。

根据图2,黑色实线的斜率是正的,陡峭的,表明当分配正义气候的水平高,组织识别具有积极的影响对员工的影响行为,其影响是显著的。黑色虚线的斜率是负的,温柔的,表明当分配正义气候的水平较低,组织识别消极地影响员工的行为负责,但效果不显著。一般来说,分配正义气候积极温和派组织识别的影响员工的行为负责。

组织识别和心理安全气候的相互影响对员工的负责行为图所示3。在图3,黑色实线代表组织识别的影响员工的负责行为下的高水平的心理安全气候,和黑色虚线代表组织识别的影响员工的负责行为的低水平下心理安全气候。

根据图3黑色实线的斜率是负的,温柔的,表明当心理安全气候的水平高,组织识别消极地影响员工的行为负责,但效果不显著。黑色虚线的斜率是积极和陡峭,这表明,当心理安全气候的水平较低,组织识别已经对员工负责的行为,产生积极的影响,其影响是显著的。一般来说,心理安全气候负面温和派组织识别的影响对员工负责的行为。

6。讨论

6.1。理论意义

实际上,负责行为包括采用改进的工作程序,改变执行工作为了更有效,或纠正错误的过程或实践13]。这样的行为是符合最近的业务规则”下车跑步机”,有利于企业的自我完善和发展。在过去,很少有学者探讨员工的负责行为的祖先从组织的角度识别。我们的研究证实组织识别的积极影响员工的行为负责,从而填补这一空白。一旦认同组织,雇员通常与组织分享共同的命运,所以他或她本质上执行负责行为来改善组织的功能。这只是他们之间的身份集成和组织(即标识),让他们主动参与负责的行为。我们的结论也证实了该组织参与模式53)说:“合作是驱动的,换句话说,创建和维护一个良好的动机身份。”

此外,我们的研究讨论了边界条件之间的关系组织识别和员工负责的行为。

首先,我们的研究发现,积极组织分配正义气候温和的组织识别和负责行为之间的关系。这意味着组织正义气候作为环境催化剂,放大的影响组织对员工的负责行为识别。换句话说,当一个组织的标识符在一个公平的工作环境,他的组织识别将会进一步提高,因此就会出现更多的负责行为。这一发现可以解释如下。文献提出,不仅组织的社会地位(如吸引力、特殊性,信誉,解释外部形象,等等)而且个人在组织中的地位(如尊重等等)被视为重要的先例,员工的组织认同,因为这些因素有助于增强员工的自尊和自我形象(62年]。The literature also proposed that organizational justice can enhance employees’ organizational identification, because for employees, being treated fairly by the organization’s authority equals being respected and valued [62年]。因此,一个公平的组织环境可以使这些组织的标识符(那些已经确定与组织其他原因)被尊重和重视的感觉经验,进一步增强了他们的组织鉴定。我们的研究已经发现的放大效应之间的分配正义气候组织识别和行为负责,提供实证支持上述命题。

其次,我们的研究发现,心理安全气候负面温和派组织识别和负责行为之间的关系。由于具有挑战性和冒险的负责行为的本质,人们普遍认为,在一个环境,可以提供心理安全,人们更有可能参与负责的行为。这也是莫里森和菲尔普斯8)提出。一般来说,这种说法是正确的,因为,当员工决定是否参与负责,他们将贸易的预期成本和预期收益的行为。我们的研究结果表明,心理安全气候有着积极的直接影响员工的行为负责,这也支持上述结论。然而,对于一个人是高度认同组织,积极的心理安全气候对负责行为的影响会减弱甚至消失。的原因可以解释如下。根据文学,一个组织确定的人不会考虑个人兴趣参与负责的行为时,由于识别维护即使涉及巨大的损失或痛苦的时候,错过了潜在的好处,任务失败,和预期的失败,和一个组织发现员工,作为一个组织的“缩影”可能是态度和采取行动,造福整个组织而不是个人利益(中25]。也就是说,心理安全不是一个必要条件组织标识符进行负责的行为。他们本能地从事这种行为改变组织的功能,以提高组织的声誉和竞争力,从而提高自己的自尊和地位。特别是,心理安全气候恶化,更多的责任他们觉得参与负责。他们认为这是他们的使命,通过采取提高一个组织的声誉和竞争力,尤其是当没有人敢于挑战现状。简而言之,心理安全可能是一个关键的环境条件与低组织识别与一个人负责的行为。然而,对于一个人高的组织识别、心理安全感知越低,越有可能他或她参与负责的行为,因为她或他有任务和原始的深层动机改变坏的环境。我们的研究发现缓冲效果之间的心理安全气候组织识别和行为负责,负责重大贡献行为研究领域。

6.2。实际意义

没有一个组织可以预见所有的环境变化和潜在事故,组织越来越依赖于员工参与积极的行为来挑战现状,促进创新,并启动战略改变(63年]。Staw和Boettger64年]也加强了员工的重要性,采取行动来纠正错误的任务或工作角色。他们认为,如果当前的角色定义,程序,或政策是不恰当的或无效的,员工的最重要的事情是把extra-role努力改变,而不是维持现状。所以,这是非常重要的经理采取策略来提高员工的热情参与负责的行为。

根据我们的发现,员工组织识别高更有可能参与负责的行为。因此,组织的政策和实践目的应该是培养员工的组织认同。文献表明,吸引力,特殊性,声望,组织从社会解释外部形象,员工得到的地位和尊重公司员工组织认同的关键决定因素。等人力资源管理实践,参与决策,由最高管理层积极认可,绩效奖励制度,为广泛的培训和机会,可以用来影响员工感知组织内的地位和尊重的27]。例如,经理可以减少不确定性的奖励系统通过多种管理策略(如改善奖励制度的透明度),这将有助于增强员工的组织认同。

此外,为了提高公司的声誉,应该使用一些公共关系策略沟通公司内部员工和外部利益相关者的成就。另外,招聘、社会化和培训项目可以将信息组织的成就(27]。从复杂性的角度,反馈循环的一个关键因素,帮助自我组织系统有效运行的(65年]。这意味着沟通是更有效的在一个复杂的自适应系统,和管理者需要认真倾听员工的声音,避免植入控制或滥用职权行为在沟通(66年]。

根据我们的发现,高水平的分配正义气候有利于提高员工的积极性参与负责的行为。分配正义气候是指聚合个人正义对组织活动和实践的看法与分布的结果。我们的研究结果显示,组织正义气候组织识别的加速器。人评价他们的身份和地位在一个特定的群体水平的尊重,他们正在接受来自这个群体,他们觉得公平,他们感到被尊重,他们认同这个组织。因此,公司政策和流程应在组织内建立一个公平的环境。例如,组织过程的复杂性理论设计的一个含义是,公司应该考虑的元素环境设置和感知公平的处罚和奖励系统设计(5]。

根据我们的研究,负责行为的动机而言,尽管心理安全气候影响组织身份高的人,会对人产生重大影响较低的组织鉴定。高水平的心理安全气候有利于提高员工的积极性较低的组织识别参与负责的行为。所以,公司应该建立一个环境让员工相信负责行为不会遇到阻力或需要较高的政治风险。当员工感知组织的政策支持带来建设性的努力改进,他们可能更相信负责将有效和更少的担心潜在成本(8]。负责只有通过强大的心理安全气候存在于组织,从事负责,让人们感到舒适而不用担心嘲笑或惩罚,经理必须努力创建一个气候的心理安全。例如,镜头的复杂性意味着错误系统太死板,与环境共同进化(67年]。因此,管理者应该深深地意识到失败的角色在组织学习和适应,增强心理安全通过构建企业文化拥抱失败。

6.3。局限性和未来的发展方向

首先,我们的研究可以被批评为小样本大小。所以,很多公司在未来的研究中应该调查样本。第二个研究的局限性是,所有的数据收集在大致相同的时间。因此,我们不能根据我们的发现做出明确的因果关系的结论。最后,我们使用不同来源收集的数据研究变量,所以共同方法偏差的影响结果可以缓解。在这项研究中,我们使用同事的评价测量结果变量,和上司的评价可以用来测量结果变量在未来的研究中,以验证我们的结果。

未来的研究可以探讨主动性人格对负责行为的影响。主动性人格是指个体的趋势采取行动改变外部环境没有阻力情景的限制(68年]。Crant和贝特曼(69年)认为,个人积极的个性喜欢挑战现状,而不是被动地接受他们的角色。他们善于发现并抓住机遇,采取主动行动,坚持不懈,直到他们的行为产生预期的结果。他们积极改变组织的目标和发现和解决问题;他们依靠自己,而不是别人来影响他们周围的世界。据负责行为的定义,我们可以合理地得出这样的结论:主动性人格对员工负责的行为有积极的影响。然而,我们不确定是否以及如何主动性人格对负责行为的影响是由组织主持正义气候和心理安全气候。因此,这个问题值得未来的学者的注意。

库珀和撒切尔(47]讨论了自我概念导向对员工的组织认同。自我概念取向的一般倾向于认为自己的个人特点、角色关系、或组成员(47]。三个概念方向定义,个人主义取向,relationist取向和集体主义取向。库珀和撒切尔(47)认为,集体主义取向,这意味着组织和个人价值的倾向认为自己组成员关系而言,增加工作小组和组织识别的可能性。因此,未来的研究可以采取集体主义取向的影响作为一个独立变量来探讨自我概念对负责的行为取向。

另一个重要的构造与组织气候是气候的力量。施耐德et al。70年]气候强度定义为社会团体内部的气候感知的差异。气候强度研究表明,个体在强大的气候收敛预期其他人会如何互动和行为,导致合规和统一行为(40]。因此,气候优势可能提高气候对结果的影响,因为群体共识创造了一个强大的情况下,使小组成员很难偏离一致的实践(70年]。例如,施耐德et al。70年)发现服务气候呈正相关的客户服务质量强有力的气候,但在弱气候无关。因此,未来的研究应该探索气候的调节效应强度之间的心理安全气候,气候组织公平,和员工负责的行为。

数据可用性

使用的数据来支持本研究的发现可以从相应的作者。

的利益冲突

作者宣称没有利益冲突。