教师和教师教育的质量一直在许多国家关注的一个问题。相关问题的特征“好”老师“必须”拥有和他们应该灌输如何挑战世界各地许多教师教育项目( 12]。的确,Cochran-Smith认为,“问题国家的教师是如何招募的,准备,和留存已成为最热门的话题之一在公共和学术话语关于教育”(第4页)。Cochran-Smith甚至呼吁“新教师教育”,以应对不断发展的社会的影响,经济、专业、教师教育和政治趋势的方法。尽管她的建议与美国教育体系,这是以色列相关教育背景。

如果是这样,什么是“好老师”的特点,教师教育课程应该寻求的申请者?这些知识如何促进未来的选择成功的教师?这些都是通用的问题,经常问面试申请人的面板。感知的“好老师”,然而,相当多元化和不确定。在最近的一项研究大学生教师和导师被问及他们对“好教学。“他们特别强调了教学的人际交往方面:好老师都关心,了解学生,教与情感,爱,和兴奋 13]。也有证据表明年轻的和年长的学生之间的感知差异:前者往往会认为老师的人格主导,后者更尊重知识和教学能力 14]。更早,谢赫特曼和Godfried [ 15)确定教学与有效教学的三个维度:语言、人际关系和领导能力。然而,大多数教师教育项目,专注于学术标准(成绩)来选择最合适的候选人 16]。有尝试,如心理测试,预测成功的教学通过测量候选人的情感特征,但他们报道混合的结果( 17]。

谢赫特曼( 6]研究的贡献评估人际行为的预测初始老师成功,写道“明确的与学生交流,教学过程的一个重要因素,需要口服情报和需要清晰的思维和口头表达能力”(243页)。她还提到了自信的重要性提高人机交互能力,领导能力和灵活性。最近的研究( 14, 18, 19)支持这一发现和认为老和年轻学生属性重要性老师的人格和他/她对学生的态度。研究还表明,对话的本质之间的师生关系是很重要的品质归因于“好老师” 20.]。这些,然后,根据文献,似乎入学测试过程的本质应该确定在明天的“好教师。“在这项研究中剩下的问题是小组面试是最优设置识别它们。

大多数研究面试关注个人面试招聘的上下文和医学院( 21]。事实上,面试是一种使用最广泛的选择技术在医学和牙科学校招生过程。它的目的是筛选出那些个性的候选人 不似乎适用于医疗或牙科研究。10%至20%的合格候选人否则拒绝这样的访谈的基础上( 22, 23]。根据韦斯et al。 22),然而,面试有点令人失望的作为一个独立的人格特征的预测。他们发现,入学考试成绩更好的预测不仅学术标准,而且性格特征。

Gafni和Mohinsky 23]研究以色列牙科学校候选人中是否面试的替换与客观问卷将增强标准化和客观性,反过来,避免可能的偏见——下面我们将关注的话题。他们认为面试问卷可能补作为试销工具( 23]。另一个医学院,主持人的评论记录和定性分析来识别特定方面的面试的本质。最引人注目的发现是在主持人记录材料的不可比性。一些主持人评论候选人的学历,一个方面的面试不应该交易。这给了主持人纬度探索独特的地区在候选人的资格[自己的利益 24]。

本Shachar和贝尔( 25]声称成功面试作为预测工具的有效性很低,即使是在最优条件下相同的主持人使用了一个不可能的条件当有大量的候选人。他们采访定义为复杂的社会情况,其结果往往取决于主持人的言谈举止和行为。此外,主持人采访是候选人的不同方面,例如外观印象深刻,他们回应的方式问题,语言能力( 25]。

另一项研究中,调查不同口语面试中面试官测试中英语教师还指出,官变化可能导致的不公平的情况。这项研究清楚地说明了一个可能的面试官的行为特征和特定的组件之间的关系影响的语言能力( 26]。证据支持论点,很难单独的不同个性因素的相关情报或文化;因此,面试作为筛查工具的有效性是有争议的研究人员 25]。

以色列的研究表明,面试是潜在有用的选择有前途的老师( 9, 10]。它们还支持先前的调查结果,学术标准并不一定能够很好地预测成功的教师。在一项研究中在一个英语环境,Orland-Belleli和Mazor 27)发现,面试是成功的更有效的预测实际上比成就测验的理论学科。

小组面试是越来越受欢迎的选择工具组织( 28),在大学录取 29日]。然而,很少有文献主题( 30.]。小组面试的积极方面,据研究,成本效率是由于消除大部分的费用,时间,和培训大量的主持人( 31日]。指出消极方面缺乏准确的信息获得的候选人和候选人的可能性可能会感到不安,自我意识,并强调,因此可能表现不佳,由于缺乏隐私 32]。

一些研究人员建议,重点研究应该面试的增加值与其他筛选方法相比在使用 22]。这是支持由Levi-Feldman和Libman[后面的研究项目 21]以色列教师教育学院进行调查三个主要问题:如何面试作为筛查工具使用(一个定性的方法),面试的有效性和可靠性作为定性筛查工具,成功的和可预测性(定量方法)。研究发现,成功的面试没有提供重要的可预测性。参与者并达成一致,然而,面试有附加价值在其他方面,其他更多的标准化工具无法衡量。

在后面的研究小组面试在美国学术机构,发现小组面试的有效性很软弱,因为主持人受到更大的压力,同时在面试,因此,无法准确评估同时每个候选人。此外,候选人回答的顺序对反应的质量有重要影响,因为他们从其他候选人“借来的”反应 32]。

候选人19-44岁,平均年龄24岁。大多数候选人(78.4%)是女性。希伯来语是第一语言的候选人的71.7%和19.8%的候选人说阿拉伯语作为第一语言。其余说其他语言(俄语,英语,阿姆哈拉语)。大多数候选人是犹太人(76.2%)。穆斯林教徒构成第二大宗教团体(12.1%),其余是德鲁士或基督徒。大多数候选人是单身(85.4%)。

候选人被问及之前的教学经验,一个重要的变量由于其可能对候选人的性能的影响。24.3%的候选人承认没有教学经验。剩下的75.7%声称一些经验等各种教育角色的私人家教,青年运动领导人,或教师在军队。

所有十个主持人都学院讲师,在不同的能力。他们的年龄范围从35 - 60。他们的专业学科教育心理学、社会学、文学、特殊教育、沟通、教育和历史。所有参加了一个为期一天的准备车间了解它们与小组面试程序。研讨会是由最有经验的主持人之一,一个教育心理学家曾参与的设计,开展小组面试大约十年了。

候选人被要求给每个任务根据其困难李克特规模从1(简单)到5(困难)。他们认为面试是相当容易的。摘要任务被认为是最简单的(意味着= 1.71)和角色任务(小组活动/角色扮演)作为最困难的(意味着= 2.19)。

提供的解释开放式问题引起了更深的照片。考生发现入门任务,他们必须自我介绍通过第三人或一个对象,“尴尬”,“很困难,”或“压力。“他们的不安主要源于他们不得不“开放”在陌生人面前或通过别人的眼睛观察自己。然而,多数报道积极的感受。以下报价中提取代表自己的观点。一个候选人写道:“有意思的是认为自己这样,也听别人的故事。“有些觉得入门任务是“破冰船,创意和有趣的任务,允许开放和房间里创造了一个良好的氛围。“至于写作任务,大多数人发现它“有趣”,其内容”容易认同。”

发现一些角色扮演有点困难,因为它迫使他们与陌生人交流。“这有点令人不安的和你不认识的人玩的角色和主持人印象深刻。这是很吓人的。“几觉得礼貌阻碍的动态讨论:“有时,我打断的冲动,说点什么但我意识到被监视,不知道如何解释。这也是对我的行为准则。”

在摘要任务候选人被要求表达自己从经验。大多数表示,经历是深刻和鼓励。他们评估了主持人的反馈作为“大开眼界”,很高兴认识 真正的教育家员工的代表。对一些人来说,“钢筋”决定了教学经验:“现在我更加相信我的决定是正确的。我肯定现在我想让我的梦想成真。”

与集团其他成员互动似乎对候选人有很强的影响。他们认为,正如一位参与者的描述:“即使你认为你有一个非常明确的对事物的看法,你听到其他声音和它自己的假设提出了疑问。“这也给他们一种感觉,他们在“好公司”:“我喜欢与高质量的人坐在一起,听他们说什么。这是鼓励其他人希望影响和变革的动力。“阿拉伯女孩描述她的洞察力从文化的角度来看:“在我的环境中,教学是女孩的职业,因为这是一个方便的工作。我想改变这一概念。我想成为一名老师不方便但是激情。我很高兴认识等人的热情。”

支持的气氛,“集团”也有着不俗的力量回应:“我惊讶我觉得太快,我知道这些人持续很长一段时间。我感觉我有了新的朋友尽管我知道只有两个小时多一点。“很少的候选人(5)表达了相反的见解,说使他们感到有点经验 摇摇欲坠的对他们的决定或者他们觉得“不属于他们。“其中一个很直接:“我走了比我进来时更困惑。我比以前更可疑,我不确定,“教育”是我的使命。讨论中出现的教育问题没有吸引我的兴趣。”

候选人也要求说明他们成功地表达自己的水平和在多大程度上他们感到舒适的在面试的时候,在一个规模1(不)到5(非常)。结果表明,一般我表达能力和舒适的感觉在采访中相当高(意味着= 3.84和4.17,分别地。)。候选人表示安慰的感觉,说他们“没有感觉在接受采访时说。“他们将大气中描述为“鼓励”,“宽容,”“尊重,”和“乐趣。“一些缺乏时间提到作为一个不利因素:“说得多但我没有足够的时间来表达自己。”“听是一个相当大的挑战,处理信息,并想出一个适当的响应在很短的时间。“那些感到有些紧张的说,他们的谈话被打断了同龄人,宁愿保持安静,因为他们不愿显得突然。一位与会者说,她当她通常会谈,“不喜欢打断别人当他们在说话。”另一位候选人说:“我不觉得有必要突出”,喜欢倾听别人的意见。

有评论的存在三个专业(两个主持人和研究员)在房间里;有些人觉得这是恐吓。一个候选人表示这很生动:“我觉得很多眼睛看着我和评估所有我在做或说。有点吓人。我觉得在显微镜下。”

在第一学期结束时,我们感兴趣的是,检查期末评估报告的候选人(现在的学生)参加面试。我们发现的10 107名学生被定义的讲师教他们在第一学期“弱”,“需要特别关注,”或“有语言困难。“四个107年未能达到及格分数。

然后我们回到面试文件和检查这些学生postinterview评估报告,看看它们匹配的学生的表现。我们发现所有的学生在问题收到低评级。两个失败的学生他们的课程最初被拒绝的主持人小组面试但上诉,后来接受了面试的基础上。虽然这些观测值得更严格和更大规模的调查,他们加强了小组面试是有效识别那些候选人不适合教师教育。

小组面试的主持人在这项研究一致同意可以识别教学工作“不合适的”候选人。不过,复杂,出现了入学板引发了一些担忧教师,给他们精神食粮。以下两个例子描述了这些复杂性,强调模棱两可。

候选人希望选修的科学做出了一个积极的印象的第一部分的主持人的采访中,他不得不介绍自己。角色扮演,然而,这种印象完全是扭曲的,当他与他的同事在一个模拟的任务。主持人的印象是,他的人际交往行为是刺激性,刚愎自用,粗鲁,和咄咄逼人。因此,主持人决定为老师教育他不是个合适的人选。由于他强烈的学历,然而,他上诉,被邀请参加面试。在此设置,组织沟通能力不能证明,他用articulacy再次设法给面试官留下深刻印象,学术水平高。然而,录取委员会建议他不寻求入学的学生教学。

另一个非常合格的候选人显示积极的行为在整个面试。首先,主持人追踪这个过度自信和完美主义。角色扮演,然而,他们相信,有更多的,但不能“把他们的手指。“他们邀请候选人面试。面试官的报告建议直言拒绝面试暴露的人格问题,强化了最初的决定。

此外,一些阿拉伯女孩承认迫于压力,tongued-tied,组中,无法做到最好:“在一个情况下的大多数人更有经验,阐明在希伯来语,熟悉“游戏”的名字不容易应付。我们以前从来没有这样的体验。“这可能还支持路杰罗的et al。 31日)认为一组格式可能会增加考生的焦虑、减轻他们的开放和减少的质量性能。在这些情况下,一些通用的问题:如何可靠的小组面试是决定一个人的是否适合进入教师教育吗?采访负载到什么程度?和在多大程度上是小组面试过程的结果取决于群体的社会构成?这些问题,从上面的浮雕,符合本Shachar和贝尔的 25)声称,它确实是很难独立人格因素与相关文化或情报在这种情况下。

自发的相互作用的研究在各种交互式环境中强调沟通和环境的相互影响( 40]。这是布迪厄的隐性交际风格的概念,也就是说, 体质( 41]。人们自发地参与社会互动调整沟通的主流风格和上下文。在这项研究中,这是描述候选人似乎心照不宣的沟通方式的调整由“读图”和协调的情况下很容易出现了。这是在模拟面试的一部分,尤其明显,他们不得不与其他成员的组。表现最好的候选人通常是那些在军队或有类似的生活经历为社区服务。泰南( 42条款这“协调”,声称参与者参与友好,相互交感互动自发协调他们的交际风格和他们的背景。因此,尽管在组保持热烈的讨论,“协调”创建了一个失衡有着它独有,注定一些参与者被局外人的感觉。

沟通方式通常“反映内隐的和外显的信仰、价值观、表征和环境约束…”( 34,299页)。支持这种观点的证据表现出的候选人语言约束或不愿轮流。泰南( 42区分人的“高体谅人风格”“高介入的风格和扬声器。“前避免说话的同时,一直暂停,等待轮到它们;后者同时与短的停顿。在某些环境中,重叠的谈话表明粗鲁和主导地位;另一方面,它可能表明参与和利益 40]。不同的含义归因于这些交互方式可能会引起误解的主持人。“障碍”造成的不同风格的交流可能会使人衰弱的考生,可能为别人加强沟通。这对应于所述的一些经验的候选人,可能在沟通方式不平衡的另一个原因。从上述出现的问题是如何将这些隐性沟通方式影响主持人的判断。

研究还表明,不同的主持人印象深刻,他们的印象不同方面专注于不同的点。主持人是倾向于探索领域的各自的利益的候选人。一些主持人过于看重语言能力;别人关注人际能力和反思能力。教育家,例如,寻找“眼睛”的火花;心理学家对认知和反射方面。主持人也有不同的面试方式。一些认为“老师”的角色,并提供反馈在“教学”风格,结合心理和教育理论符合各自的学科。这种模式的互动通常启发思考,引发了热烈的讨论,暴露了候选人的思维水平。这样的主持人采访的候选人表示,他们变得如此相关,有时忘了他们在接受采访时, equally, the facilitators said that they enjoyed the discussion. Their enthusiasm created a pleasant atmosphere that candidates went out of their way, in their written accounts, to define as something that reduced tension. Other facilitators were more formal and their feedback was more controlled. Thus, the interviewing style and the amount of feedback may have affected the discourse in the interview session [ 24, 25]。

尽管这些复杂性,在这项研究中产生的证据表明,小组面试可能附加值作为营销设备。对所有候选人,面试是第一个遇到的机构,一个,总体来看,给他们一个好印象的学院和员工。会议其他候选人选择教学鼓励和欢迎,作为一个候选人说:“我已经了解更多关于教育困境的冲动。我等不及要开始了。如果所有的讲师就像今天我们见面的,这是我想学习的地方。“从营销的角度来看,小组面试实际上可能成为该机构的“名片”和招聘教师教育的有力工具。研究,这一发现提供了一个意想不到的洞察小组面试过程。