EDU 教育研究国际 2090 - 4010 2090 - 4002 印度发布公司 676352 10.1155 / 2012/676352 676352 研究文章 美国婴幼儿保育员的护理参与、工作条件和工作满意度 侯赛因 朝觐者 1 诺尔 伊丽莎白 2 Barboza. 马里 1 陈 亚历克斯·w·H。 1 个人、家庭和社区教育系 新墨西哥大学 辛普森厅，MSC05 3040 阿尔伯克基 87131纳米 美国 unm.edu 2 语言，识字与社会文化研究 新墨西哥大学 阿尔伯克基 87131纳米 美国 unm.edu 2012 10. 7 2012 2012 09. 03. 2012 16. 05. 2012 2012 版权所有©2012 Ziarat Hossain等人。 这是在Creative Commons归因许可下分发的开放式访问文章，其允许在任何介质中不受限制使用，分发和再现，只要原始工作被正确引用。

本研究探讨幼儿保育教师参与保育任务的程度、工作条件的性质，以及保育参与、社会经济地位变量(如年龄、收入、教育程度、工作时间)与工作条件(如工作满意度、职业倦怠、辞职行为)之间的关系。来自美国西南部小城镇10个日托中心的41名教师参与了这项研究。结果显示，教师的护理参与及工作满意度较高。但多数教师对目前的收入水平不满意，表现出中等程度的倦怠感，且未表现出辞职意向。相关分析表明，教师的工作满意度与与孩子、同事、资源、培训的交互作用呈正相关，与倦怠和辞职行为呈负相关。教师职业倦怠和辞职行为与与子女、同事的互动、资源、培训和收入呈负相关。与儿童共事的意愿对教师的工作满意度和职业倦怠有显著影响，而教师的收入和合作程度显著预测教师的辞职行为。

 1.介绍

虽然有关日托计划对儿童早期发展和教育的影响的研究报告，但对婴儿幼儿儿童护理教师的经验和特点进行了几乎没有研究，特别是居住在发达社会中的小城市社区中的经验和特征。本研究旨在探索美国农村城镇的日托教师工作环境。现代经济和社会条件使众多美国人的生活中必不可少的日托服务[ 1- - - - - - 3.]．商业日托部门已演变为向母亲外出工作的儿童提供照顾，并为许多人，主要是从事托儿教师和/或照顾者工作的妇女创造就业机会。1863年，美国第一个商业性日托中心为医院工作的母亲和为内战士兵缝制衣服的母亲所生的孩子开放。 4， 5]．尽管1941年的《兰哈姆法案》在很大程度上涉及了联邦政府对国家日托项目的财政支持，但在20世纪60年代，政府资金大幅减少，尤其是与私营部门的资金相比。这一趋势一直持续，并对日间护理服务的质素及目前从事有偿劳动的逾57%的有两岁以下子女的母亲的生产力造成负面影响[ 6- - - - - - 9]．

今天的经济发展和妇女教育的现实已经改变了社会中的传统性别角色，母亲往往需要和/或渴望在经济上独立。此外，增加经济困难和不断增长的离婚率强迫父母，特别是单身父母，以就业。在这种情况下，日托已成为家庭，日托工人和机构的总努力和功能[ 10.- - - - - - 12.]．在这样一个立体的系统(即家庭、教师和政府)的参与下，日托已经成为我们社会基础设施的一个组成部分。儿童和家庭学者认识到以中心为基础的日托服务的必要性，认为应该努力开发一个有效的日托系统，以服务于儿童的监护和发展需要。这种托儿方法可以通过承认托儿教师对儿童的社会、个人和智力发展的重要贡献，从而消除儿童托儿教师仅仅是“保姆”的观点。 13.， 14.]．

 2。文献综述

幼儿教师是孩子父母的临时替代者，尤其是母亲，她是婴儿营养、舒适、安全、依恋和爱的主要来源。 11.]．一位教师承担履行儿童基本需求的义务，帮助促进他们的身体，情感，智力和社会发展[ 1- - - - - - 3.， 15.]．换句话说，教师承担了抚养参加日托的孩子的大部分工作。教师的资格与托儿服务的质量密切相关，进而也与孩子成长的质量密切相关[ 16.- - - - - - 18.]．通常情况下，参与的日托老师负责照顾幼儿，与家长或监护人保持联系，讨论孩子的进步，并通过家长会或非正式会议与家长沟通孩子的需求[ 1- - - - - - 3.]．

日托教师的教育水平和培训质量是非常重要的，因为这些人负责为新一代提供照顾。然而，培训和资格要求因州而异。一些州可能只要求高中文凭，而其他州可能要求社区大学课程，或儿童发展或早期儿童发展的大学学位[ 1- - - - - - 3.]．重要的是，幼儿收到正确的护理，以获得理解和互动的社会，认知和智力技能。虽然儿童可能在没有直接指导的情况下学习，但他们更充分地发展受过教育的指导[ 19.]．皮亚杰( 20.]相信，幼儿教师应该具有高度知识，哲学和心理学知识。该观点受到国家育儿人员配置研究的强烈加强，随后的研究受到了激励。现有研究的结果一直表明，熟练和受过教育的儿童保育工作人员为儿童提供更高质量的计划[ 21.- - - - - - 24.]．除了学术知识外，教师还应具备激励、真实、敏感、理解和爱心等人文素质，因为当孩子需要照顾和关注时，这些人文素质是至关重要的[ 25.]．教师在儿童保育和发展方面的培养行为的重要性再怎么强调也不过分，有效的教师必须对儿童的需求作出反应。

护理质量是若干因素的综合作用，如教师与婴儿的比例、员工流动率和教师的儿童发展培训[ 18.， 25.， 26.]．韩起澜( 25.强调说，员工的创造力和稳定性对于安抚与工作父母分开的婴儿是必要的。然而，目前在托儿领域的资源是如此不足，以至于资助高质量的项目和保持护理负担得起，同时充分补偿工作人员在极端困难[ 27.]．日托服务的长期资金不足不能仅仅靠创造力来克服，在项目资金不足和教师工资偏低的情况下，项目质量和员工流动率更有可能下降。

2006年和2008年，美国的学前教师和幼儿教师分别有140万和130万个工作岗位。幼儿教师的就业率多年来持续增长，预计在2008年至2018年期间将增长11% [ 1- - - - - - 3.]．目前，约有19%的幼儿教师受雇于儿童日托服务机构，他们当中许多人对自己的工作不满意，并感到倦怠，主要是由于收入低及工作压力大[ 1- - - - - - 3.]．学者们认为，不满和倦怠的感觉可能会导致实际的辞职，而越来越多的辞职综合症不利于高质量和持续的日托理念。日托的年流动率非常高——至少有40%——主要是由于工资低[ 23.， 28.]．Daycare是该国低薪职业中最低的最低职业之一。目前，儿童护理领域的工资差异反映了教师的教育程度和所涉及的日托中心的类型。一些经济学家和政策制定者认为，大多数教师都是没有教育和培训的女性，因此，低工资对于他们来说是合理的[ 29.]．

然而，儿童和家庭专家建议，早期日托和教育工作人员的工资应与受教育程度相似的小学教师挂钩。 27.]．事实上，儿童保育教师的工资历来大约是当地公立学校教师工资的一半[ 30.]．2010年，儿童日托教师的年收入中值仅为1.93万美元。中等收入的50%家庭的收入在17,210美元到23,830美元之间，而最低的10%的三口之家的收入低于贫困线的15,900美元。只有收入最高的10%收入超过29,280美元[ 1- - - - - - 3.]．虽然对小学教师的入门级教育要求通常高于大多数日托教师，但当我们将上述报告的数字与公立中小学教师2008-2009学年的估计平均工资(56,050美元)进行比较时，收入差距还是惊人的[ 1- - - - - - 3.]．由于日托教师的收入潜力较低，因此出现了一种非常常见的情况，即许多“筋疲力尽”的教师辞职去寻找收入更高的工作，从而使日托服务的质量和稳定性处于危险之中。

事实上，自20世纪70年代初以来，“倦怠”在社会心理和社会组织文学中得到了相当大的关注[ 31.， 32.]．大多数关于职业倦怠的研究都指向两个领域:帮助专业人士(如辅导员、教师、社会工作者、学校管理人员、心理学家)和公共雇员(如警察、空中交通管制员、指定官员、公共卫生工作者)[ 33.， 34.]．然而，现有的研究表明，日托老师比其他任何专业人员都更有可能经历倦怠[ 35， 36.]．职业倦怠主要与持续的压力相关，这导致身体和情感耗尽，缺点，以及个人成就感的低水平[ 12.， 37.]．非洲裔美国护理人员经历了比白人美国教师更高水平的贫民区和情感疲惫，约有80％的儿童保育专业人士具有低级别的个人成就感[ 38.]．

在日托服务的情况下，工作环境不足，工资低，工作压力不变，行政问题的稳定流动促进儿童护理教师的不满和营业额[ 36.， 39.]．学者们强调，职业倦怠是一种内在的、产生压力的冲突，它发生在专业人员提供服务的需求和他们永远无法提供足够服务的现实之间。 12.， 40]．德沃金( 31.]在定义教师的倦怠时，也提出了类似的概念，即教师的无力感和无意义感实际上是一种离职的表现。此外，与上级、同事和孩子的互动可能会导致幼儿教师的角色冲突和压力，当控制问题和组织条件没有达到他们的期望[ 41.]．这些具有挑战性的工作条件可能会导致幼儿教师的高流动率，因为受过良好培训的教师如果工资低，就会决定离开这个职业[ 42.]．另一些人观察到，诸如公司任期、年龄、性别、婚姻状况和教育程度等社会人口学因素与幼儿教师的工作满意度无关。 43.]．

 3.目前的研究

正如我们前面指出的，对日托工作环境性质的系统调查，特别是在美国的小城市，是非常有限的。近年来，由于这些小社区的快速增长，主要是由于农村其他城市的家庭迁入，对日托中心的需求不断增加。这项探索性研究评估了美国西南地区小型城市社区婴幼儿托儿教师的工作环境报告。

 4.研究目标

本研究旨在探讨以下研究目标。

幼儿保育教师参与其保育任务的程度。

他们当前工作状况的性质，包括工作满意度、职业倦怠和辞职行为。

护理参与、工作条件和社会经济地位变量(如年龄、收入、教育程度、工作时间)之间的关系。

对于第一个研究目标，描述性分析(例如，平均值，SDs)被用来报告研究参与者描述他们在护理任务、工作条件和薪水满意度中的参与程度。对于第二个目标，我们以0.05显著性水平计算Pearson相关系数，以探讨护理参与、工作条件和社会经济地位变量之间的关系。对于第三个目标，我们进行了三次显著性水平的多重回归，以找出所选择的社会经济地位和工作条件对参与者的工作满意度、工作倦怠和辞职措施的感知的影响。

 5.方法 5．1.参与者

来自美国西南部三个农村城镇的10个日托中心的41名幼儿托儿教师参与了这项研究。从每个参与中心，所有全职和助理教师在婴幼儿部门工作。只有三名助理教师全职工作，他们的教育和收入与整个样本的平均水平相似。所有受访者都是女教师，调查时在目前的日托中心至少工作了6个月。在目前的分析中，我们排除了6名不专门从事婴儿和幼儿研究的参与者的数据。

人口统计数据显示，教师的年龄差异很大( 米 ＝ 35.33 ， SD. ＝ 11.37 )及经验( 米 ＝ 7.06 年, SD. ＝ 8.04 年)。26名受访者已婚，10名单身，5名离婚。事实证明，每位教师每周工作4至5天的工作时间数据更加标准化( 米 ＝ 4.83 ， SD. ＝ ． 38. ）和每天6至10小时（ 米 ＝ 8.29 ， SD. ＝ ． 87 ）.参与者的报告显示，29名欧洲裔美国人，10名西班牙裔美国人，1名美国印第安人，还有一名参与者的种族没有被报告。个人收入中位数为每年13500美元。有十名受访者持有学士学位，平均修满学龄为14.21年( SD. ＝ 2.43 ）.大约88％的受访者采取了专门的教育课程，如幼儿发展，日托管理，育儿，特殊教育，营养，护理和社会工作。

 5.2。程序

一位训练有素的研究助理亲自联系了所有参与的日托中心，并将问卷交给老师，由他们填写。他们被要求将完成的问卷放在一个由研究助理在两周后从中心取来的信封里。然而，这种方法在得到老师的回应方面收效甚微。因此，研究助理分别亲自采访了每一位婴幼儿保育员。该研究助理是一名就读于幼儿教育专业的男大学生，对该地区的日托项目非常熟悉。考虑到工作时间和对工作责任的最小干扰，受访者在工作的午休时间接受采访，一次采访大约需要30分钟。所有人都亲自联系各中心的老师参与研究。

 6.措施

我们使用了两个问卷， 社会人口的调查问卷和 Infant-Toddler照料家庭问卷调查，从参与者收集数据。

6．1.社会人口的调查问卷

社会人口调查问卷包括10个项目，涉及年龄、性别、教育、培训、特殊课程、工作时间和天数、收入、婚姻状况、总就业时长和在当地的就业时长。

 6.2。Infant-Toddler照料家庭问卷调查

美国对儿童保育和教师工作环境的质量进行了大量的研究[ 16.， 18.， 24.， 44.- - - - - - 49.]．其中一些研究显示了护理提供者的特征(如教育、培训、护理)与护理质量之间的关系[ 45.]．之前有几个项目采用了护理者互动量表等测量方法[ 44.]积极的护理清单[ 48.]检查儿童护理教师的护理行为和护理品质。与目前的研究不同，上述项目和措施的核心目的是解决育儿质量问题。对婴儿幼儿教师的护理行为和工作条件的评估并非在研究中一直持续完成。

因此，从之前的措施中对护理提供者的积极护理和与幼儿的互动进行概念化[ 44.， 48.， 50.， 51.[目前的问卷是制定的，以评估婴幼儿教师的护理行为，工作条件和工作满意度。该试点级调查表主要是教师护理参与的全球指标，因此，在管理中之前进行了调查问卷。第一作者和训练有素的研究助理访问了一名日托中心（在样品中不包括在样品中）两天，在此期间，两位教师接受了建造的问卷。预测试提供了有效编辑问卷的机会，澄清了几个暧昧的问题，并节省了面试的持续时间。

婴幼儿护理问卷由三个主要部分组成。问卷的第一部分包括五个李克特类型的项目，旨在评估托儿教师参与托儿活动的程度。这些项目包括:在孩子哭泣时照顾他们;鼓励孩子的自主权;每天和孩子们一起玩;换尿布时与孩子交谈;并在喂食时抱着孩子。每项评分从1 ( 从来没有)至5 ( 总是）.问卷的第二部分由8个李克特类型的项目组成，旨在评估托儿教师对他们当前工作条件的描述程度。工作条件项目如下:“我很满意我的工作,”“我能够很好地应对孩子,”“我和我的同事相处得很好,”“这个日托中心拥有足够的资源,”“我在照顾孩子有足够的训练,”“我做家访,”“我感到倦怠做这份工作,”和“我想放弃这个工作。”每项评分从1 ( 从来没有)至5 ( 总是）.第二部分还包括两个分类项目，以评估受访者是否想要戒断他们当前的工作以及想要退出当前作业的原因。调查问卷的最后一部分包括三个李克特类项目，旨在评估童科教师描述其薪水满意度的程度。这些物品如下：“我从这份工作获得足够的薪水，”“我与这个收入很好，”和“我值得更好的工资”。每项评分从1 ( 从来没有)至5 ( 总是）.

 7.结果 7.1。描述性分析 安装7.1.1。护理干预

研究参与者对这五项护理措施的排名都非常高。最低平均分( 米 ＝ 4.21 ， SD. ＝ ． 88 )属于“抱着孩子喂奶”类别。所有其他平均得分均为4.72分或更高，其中“每天与孩子玩耍”的得分最高，为4.81分。总的来说，参与者认为自己是高度专注和投入的照顾者。图中显示了所有五项护理参与的方法 1．

照顾者参与育儿措施的平均评级(1 =从不到5 =总是)。

 7.1.2。工作条件

回应“我对自己的工作很满意”的陈述，受访者表达了高水平的工作满意度（ 米 ＝ 4.10 ， SD. ＝ 1.07 ）.同样，受访者表示他们“与孩子相处得很好”( 米 ＝ 4.15 ， SD. ＝ 1.29 )及“与同事和睦相处”( 米 ＝ 4.53 ， SD. ＝ ． 93 ）.护理人员也非常同意“中心有足够的资源”的说法( 米 ＝ 4.15 ， SD. ＝ 1．17 )及“我在照顾幼儿方面受过足够的训练”( 米 ＝ 4.10 ， SD. ＝ 1．10 ）.“我做家访”(M = 2.32, SD = 1.51)、“我做这份工作感到倦怠”(M = 3.00, SD = 1.38)和“我想辞去这份工作”(M = 1.80, SD = 1.08)的平均得分较低。关于辞职行为的较低的平均分数是由一个百分比分析支持的，这个百分比分析来自于一个后续问题“你是否打算很快辞职”，只有7.69%的人回答“是”。工作条件八项指标的平均得分如图所示 2．

工作条件变量的平均评级(1 =从不到5 =总是)。

 7.1.3。薪酬满意度

如前所述，受访者的个人年收入差异很大。有关薪酬满意度的衡量结果喜忧参半。对于“我的工资足够”(M = 2.97, SD = 1.27)和“我的工资管理得很好”(M = 3.21, SD = 1.09)，教师的回答差异很大，净结果既不太满意也不太不满意。对于“我应该得到更高的报酬”，受访者的认同程度更高(M = 4.03, SD = 1.26)。这些平均数见图 3.．

对薪酬满意度的平均评级(1 =非常不同意到5 =非常同意)。

 7.2。相关性 7.2.1。护理干预

皮尔逊相关分析表明，“孩子哭的时候我在听”与“我每天都和孩子一起玩”( r ＝ ． 46. ， P < ． 01. )，“我在给孩子换尿布时和他们说话”( r ＝ ． 36. ， P < ． 05. )、“我一边喂孩子一边抱孩子”( r ＝ ． 56. ， P < ． 01. ）和受访者的“年龄”（ r ＝ ． 40 ， P < ． 05. ）.此外，“我鼓励孩子的自主性”与“我在给孩子换尿布时和他们说话”( r ＝ ． 54. ， P < ． 01. ）.相关系数见表 1．

Pearson相关系数在护理参与，工作条件和SES变量中的相关系数。

变量 01. 02. 03. 04. 05. 06. 07. 08. 09. 10. 11. 12. 13. 14.
（01）参加 - - - - - -
(02)自治 ．08 - - - - - -
（03）玩 .46** −。 - - - - - -
（04）谈话 36＊ 54** 。 - - - - - -
(05)举行 56** 03 。 陈霞 - - - - - -
(06)工作满意度 −.06点 03 −23) −.21 −.04点 - - - - - -
(07)与孩子相处 −.10 点 −.21 03 ．11 点** - - - - - -
（08）应对同事 −. 01 ．12 −16 −16 .04点 主板市场** .59** - - - - - -
(09)资源 −03 07 −. 01 −16 −.04点 点** ．58** 点** - - - - - -
（10）培训 ．21 ．20 −酒精含量 ．14 。31 54** 收** .64点** 2** - - - - - -
(11)出诊 。 ．25 −.02点 ．22 −点 −。 −.20 −酒精含量 −点＊ ．23 - - - - - -
(12)倦怠 ．13 −.10 ．18 .04点 −.04点 −.57** −.62** −.37点＊ −38＊ −.35点＊ ．18 - - - - - -
（13）退出 ．05 −0。 ．23 ．25 ．12 −开市** −。55** −正** −.57** −相关性较高** ．19 .60** - - - - - -
(14)收入 ．15 ．25 −.30 。 −03 .09点 ．18 ．16 ．01 ．18 点＊ −.33＊ −38＊ - - - - - -
（15）教育 ．14 ．15 −. 01 ．20 −.06点 ．19 。 ．10 ．08 ．20 ．19 −.22 −29 结果**
(16)小时 −低位 −.09点 −只要 −.14点 −.09点 。 ．16 ．12 −.04点 ．05 −酒精含量 −.09点 −07 −.09点
(17)年龄 .40＊ 。 ．15 ．15 点 −。08 −13。 −03 −13。 ．00 ．20 −03 ．18 ．13

＊ P < ． 05. ； ＊ ＊ P < ． 01. ．

 7.2.2。工作条件

受访者对工作满意程度(即“我对工作满意”)的报告与“我能应付小孩”( r ＝ ． 66 ， P < ． 01. )，“我和同事相处得很好”( r ＝ ． 65 ， P < ． 01. )，“本中心有足够的资源”( r ＝ ． 63 ， P < ． 01. )，以及“我在育儿方面受过足够的训练”( r ＝ ． 54. ， P < ． 01. ）.“我和孩子相处得很好”这句话与“我和同事相处得很好”( r ＝ ． 59. ， P < ． 01. )，“本中心有足够的资源”( r ＝ ． 58. ， P < ． 01. )，以及“我在育儿方面受过足够的训练”( r ＝ ． 61 ， P < ． 01. ）.同样，“我和同事相处得很好”与“该中心资源充足”( r ＝ ． 71 ， P < ． 01. )及“我在照顾幼儿方面受过足够的训练”( r ＝ ． 64 ， P < ． 01. ）.此外，“本中心资源充足”与“我在育儿方面受过充分的培训”( r ＝ ． 70 ， P < ． 01. ）.最后，“做这份工作我感到倦怠”与“我想辞去这份工作”( r ＝ ． 60 ， P < ． 01. ）.结果如表所示 1．

受访者对工作满意度(即我对工作感到满意)的报告与“我对工作感到倦怠”( r ＝ - ． 57. ， P < ． 01. )和“我想辞去这份工作”( r ＝ - ． 72 ， P < ． 01. ）.“我与孩子们很好地关注儿童”的陈述与“我感到倦怠做这份工作”（ r ＝ - ． 62 ， P < ． 01. )和“我想辞去这份工作”( r ＝ - ． 55. ， P < ． 01. ）.同样，“我和同事相处得很好”与“我做这份工作感到精疲力竭”呈负相关( r ＝ - ． 37. ， P < ． 05. )和“我想辞去这份工作”( r ＝ - ． 67 ， P < ． 01. ）.此外，“本中心资源充足”与“我出诊”( r ＝ - ． 39. ， P < ． 05. )，“我觉得做这份工作筋疲力尽”( r ＝ - ． 38. ， P < ． 05. )和“我想辞去这份工作”( r ＝ - ． 57. ， P < ． 01. ）.“我在照顾孩子方面受过充分的培训”与“我在做这份工作时感到倦怠”呈负相关( r ＝ - ． 35 ， P < ． 05. )和“我想辞去这份工作”( r ＝ - ． 48. ， P < ． 01. )(表 1）.

 7.2.3。SES变量

在SES变量(年龄、收入、教育程度和工作时间)中，只有年龄与“哭泣时照顾孩子”( r ＝ ． 40 ， P < ． 05. ）.收入与“我回家访问”正相关（ r ＝ ． 42. ， P < ． 05. )，但与“我在做这份工作时感到倦怠”呈负相关( r ＝ - ． 33. ， P < ． 05. )和“我想辞去这份工作”( r ＝ - ． 38. ， P < ． 05. )(表 1）.

 8.回归分析

我们进行了三个独立的回归分析，以评估选定的社会经济地位(例如，收入)和工作条件(例如，与孩子打交道、与同事打交道、资源和培训)变量对工作满意度、倦怠和辞职措施的影响。回归系数如表所示 2．对于工作满意度，尽管所有五个独立变量解释了53%的方差( F(5, 23) = 5.08， P < ． 005 )，在该模型中，只有应对儿童变量与工作满意度( β ＝ ． 38. ， P < ． 05. ）.对于职业倦怠，所有五个独立变量解释了39%的方差( F（5,22）= 2.86， P < ． 05. )，只有应付孩子的变量与倦怠有关( β ＝ - ． 56. ， P < ． 01. ）.对于辞去当前工作，所有五个独立变量占方差的62% ( F(5, 23) = 7.46， P < ． 001. )、收入和与同事相处的变量与离职意愿( β ＝ - ． 31. ， P < ． 05. ； β ＝ - ． 55. ， P < ． 01. 、职责)。

工作条件变量的回归方程。

变量 B se B β
因变量=工作满意度
收入 −货值 ．00 −.02点
应对孩子 陈霞 ．14 38＊
应付的同事 点 低位 ．20
 Adequate resources ．23 ．20 ．25
足够的训练 .04点 ．21 .04点
R 2 ＝ ． 53.
因变量=倦怠
收入 −货值 ．00 −23)
应对孩子 −56 ．21 −56**
应付的同事 −. 01 ．41 −. 01
 Adequate resources −.10 .30 −.09点
足够的训练 ．12 .33 ．10
R 2 ＝ ． 39.
依赖变量= quit
收入 −货值 ．00 −。31＊
应对孩子 −13。 ．12 −。
应付的同事 −正 ．23 −。55**
 Adequate resources −低位 。 −。31
足够的训练 低位 ．18 29
R 2 ＝ ． 62

＊ P < ． 05. ； ＊ ＊ P < ． 01. ．

 9.讨论

本探索性研究旨在了解幼儿幼儿教师参与照顾任务、工作条件的性质，以及参与、工作条件和社会经济变量之间的关系。虽然目前的研究是探索性的，研究结果可能不是一般化的，但数据是独特的，值得报告，特别是因为它们代表的样本来自美国相对较少研究的农村城镇社区的日托中心。此外，作者认为，了解幼儿教师的工作条件和工作满意度与他们的培训、资源、与儿童和同龄人打交道的能力以及低工资之间的关系有助于现有的文献。

自我报告的描述性分析表明，本研究中的婴幼儿幼儿护理教师提供了积极和/或参与的护理[ 48.]．他们在喂孩子的时候抱着他们，在他们哭的时候照顾他们，在他们换尿布的时候和他们说话。他们也鼓励孩子们的自主性，和他们一起玩。儿童看护教师报告说，他们能很好地处理照顾幼儿的工作情况，并与上级和同事积极互动。受访者还表示，他们有足够的培训，他们的工作场所有足够的资源，他们对目前的工作感到满意。与其他学者的报告相似[ 2， 16.， 17.， 48.，从目前的研究结果可以论证，高水平的护理参与和互动，以及对选定的工作条件的积极评价，表明教师参与护理。目前的研究结果倾向于支持以下观点:充足的培训、工作场所可用的资源和高水平的投入，有望为幼儿创造一个稳定的照顾环境[ 10.， 22.， 23.， 25.]．

虽然很大比例(83.33%)的受访者表示现时的收入不合理，但只有7.69%的受访者表示有离职的打算。对于“我想要辞掉这份工作”这一项，非常低的平均评分(当1 = never时为1.80)进一步支持了这个场景。表示有辞职意向的回答者所占比例，远低于先前研究中提及的40%的离职率[ 23.， 28.]．对于“你想辞去这份工作吗?”的问题，只有少数参与者给出了肯定的回答。也许值得回顾一下他们对这个问题的回答。对于一个关于想要辞职原因的开放式后续问题，出现了几个答案。这些回答包括低工资、计划重返大学接受更高薪水的工作培训、缺乏长期福利以及缺乏社会声望。日托管理者可能会发现这些信息很有用，因为他们制定了策略来解决托儿教师的辞职行为。

目前的研究结果指出，有必要考察影响教师工作状况的各种内外环境因素，这些因素可能会影响教师的中度倦怠和低离职率[ 35， 38.， 43.]．在研究中心的教师表明，与目前的工作表明了高度满意度。虽然这可能是日托管理员的巨大安慰，但是，据记住，这项研究基于一个非常小的样本很重要。因此，发现不能推广到较大的人口。虽然受试者的一部分非常高的主题表明了与他们的工作高度满意度，但发现受访者表示，答复的倦怠程度非常令人不安。此外，超过83％的样品给出了他们的收入不合理的反应。根据目前的研究结果和先前研究的结果[ 27.， 42.]我们可以预测许多受访者可能会在未来某个时间留下工作，大概是一旦他们能够找到替代就业。这种假设可以在随后的研究中进行测试，具有声音设计和大型样本。

在这项研究中，大多数幼儿教师，尽管收入较低，但表示愿意留在目前的工作岗位，因为他们想从事与幼儿有关的工作。看来，教师对照顾幼儿的承诺和意愿可以弥补低工资的不足。本节后面将讨论的回归分析进一步支持这个特定的视图。然而，也可以进一步认为，受访者不想离开他们目前的工作，因为他们所在社区的就业前景很低。此外，样本包括30岁以下年龄段的相当大的比例(45%)和在目前的工作岗位上工作不到3年的很大比例(26%)。这些年轻的照顾者目前很可能有很大的热情，但这种热情可能不足以预测他们在面对低报酬的情况下能够维持这种兴趣水平。尽管对研究结果有负面的解释，但这项研究表明，在一定程度上，教师对更高工资的考虑，正如他们在定性叙述中所报告的那样，确实在他们辞职意愿中起了一定作用[ 39.， 42.]．随后的实证研究可以设计用于解决这些点。

相关研究表明，在孩子哭泣时关心他们的老师更有可能与他们交谈、抱着他们、与他们玩耍。此外，鼓励孩子自主的教师更有可能与孩子交谈。充分的培训可以鼓励教师参与与儿童自主和情绪调节有关的活动，如哭泣。这些研究结果将鼓励学者进一步研究教师的参与在多大程度上对儿童的社会及智力成长有积极作用[ 13.， 15.]．此外，想要辞职的教师鼓励孩子更少的自主权，也不能很好地与孩子和同事相处。满意的教师能很好地与孩子和同事相处，而充分的培训可能会鼓励他们留在工作岗位上。但如果教师对工作不满意或感到倦怠，或认为收入不足，则更有可能辞职[ 36.， 39.]．总体而言，教师收入与职业倦怠和辞职行为呈负相关，而教师工作满意度与培训、资源、与孩子和同事的互动呈正相关。

回归分析表明，应对儿童的能力正向影响教师的工作满意度，而负向影响教师的职业倦怠水平。同样，收入和与同事相处的能力也会对教师的辞职行为产生负面影响。这些发现清楚地表明，教师与孩子们一起工作的意愿和能力将有助于确保教师的工作满意度，进而可能导致维持日托计划的一致性。此外，教师与孩子和同事一起工作的意愿和能力，以及足够的薪水，将鼓励他们留在工作岗位，并提供持续的照顾[ 27.， 30.， 42.， 52.]．在一起，虽然教师与儿童合作的意愿持续一方面预测他们的工作水平，但应对儿童的能力负面预测另一方面的教师倦怠。此外，诸如应对同事和收入的能力，负面预测教师的戒烟行为。

总而言之，当前样本中的儿童保育教师显示出高度的参与他们的护理活动。他们认为他们在育儿和工作场所有足够的培训，并有资源支持他们的职责。他们还报告说他们与他们的同事和儿童相处得很好。虽然高比例的受访者对他们目前的工资不满意，但他们感到适中的倦怠水平，并且不太可能辞职。更重要的是，应对儿童和同事和收入似乎强烈预测了教师的工作满意度，倦怠和戒烟行为。仔细看看这些变量之间的关系对日托管理人员和计划董事具有重大影响。

 10.影响政策

政策制定者和父母期望对年轻孩子的一致和优质的照顾[ 45.]和高质量的护理对儿童的认知和社会结果有积极的影响[ 10.， 16.]．鉴于这些问题以及当前的相关发现，当前工作的几个实际影响是非常清楚的。以中心为基础的日托系统和家长必须认识到这样一个事实，即婴儿和幼儿保育教师高度参与他们的专业责任。重要的是，行政人员和决策者应鼓励幼儿教师接受必要的培训，并向他们提供充分的支助，以征聘和留住他们担任这项工作。从目前的研究结果可以明显看出，高水平的参与和应对孩子能力的增强可能会减少教师对倦怠和辞职行为的感知。此外，管理者和项目主管应该提供学院和适应性的工作环境，以确保教师的工作满意度。另一项政策选择是开始并实施提高日托服务部门托儿教师工资的措施。这是鼓励教师继续致力于他们的工作和表彰他们在照顾幼儿方面的重要贡献的另一种重要方式。重要的是，更多的机构(即州、联邦)在财政和其他后勤支持方面的参与可以使日托服务领域的工作对敬业和训练有素的个人非常有吸引力。

 11.限制

在解释当前研究的发现时，应该考虑到一些局限性。被测变量的得分是自评的。如果设计中包括观察员的评价，可能会得到不同的结果。在采访老师的过程中，由于要照顾要求关注的孩子，因此出现了一些中断。这些干扰可能影响了他们的一些反应。在工作时，一些受访者可能会感到不舒服或在身体和心理上没有准备好回答问题;因此，为了缩短访谈时间，这些受访者可能不愿意提供详细的信息。换句话说，由于样本的性质和规模，研究结果在日托中心的适用性有限。此外，一些本可以在分析中证明有用的数据没有被收集;例如，关于教师社会支持的数据可能有助于进一步阐述工作满意度。 These topics are worthy of future study. It is important to note that it was not possible to avoid sex biases, as all respondents were female, thus limiting the ability to explore any sex differences in teachers’ involvement, burnout, and job satisfaction. However, aside from these limitations, it is expected that the collected data can be considered adequate for this exploratory study that has attempted to systematically document the patterns of child-care teachers’ caregiving involvement and working conditions in small urban settings in an industrialized nation.

 致谢

作者感谢参与调查的中心主任、参与研究的护理人员、查尔斯·伯纳姆(Charles Burnham)、詹姆斯·帕尔(James Parr)和马克·赫拉斯达(Mark Hrastar)在数据收集和编码方面的帮助。

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